Travail à temps partiel

Présentation commentée de l’accord collectif national du 2 octobre 2014

 

 La présente circulaire revient en détail sur le contenu de l’accord de branche, à savoir :

– le rappel des mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel ;

– les durées minimales de travail à temps partiel applicables en Pharmacie d’officine ;

– le régime juridique des heures complémentaires et leurs majorations ;

– les avenants de complément d’heures.

 

L’accord collectif national du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d’organisation du travail à temps partiel dans la branche professionnelle de la Pharmacie d’officine a été étendu par arrêté ministériel du 16 mars 2015 et entrera en vigueur le 23 avril 2015.

En complément des informations précédemment communiquées, la présente circulaire revient en détail sur les différentes mesures de cet accord, dont les principales dispositions constituent l’article 13 bis des dispositions générales de la convention collective nationale étendue de la Pharmacie d’officine du 3 décembre 1997.

 

I – Contrat de travail à temps partiel

Le 1 – Contrat de travail – de l’article 13 bis – Organisation du travail à temps partiel – des dispositions générales de la convention collective nationale étendue de la Pharmacie d’officine du 3 décembre 1997, rappelle les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel.

Sans préjudice des dispositions de l’article 18 – embauchage – des dispositions générales de la convention collective nationale précitée qui prévoient, notamment, que tout contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) doit être écrit, le code du travail exige en effet que le contrat de travail à temps partiel comporte également les mentions suivantes :

• la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
• la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, dans le cas d’une durée de travail hebdomadaire, ou entre les semaines du mois, dans le cas d’une durée du travail mensuelle ;
• les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification[3]: à défaut d’une telle mention, le refus du salarié de la modification de la répartition de sa durée du travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. En outre, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle intervient, y compris lorsque le contrat de travail en prévoit la possibilité ;
• les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié : si l’employeur a l’obligation de préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (exemple : 7 heures de travail le mardi) ou entre les semaines du mois, il n’est pas tenu de préciser les horaires de chaque journée travaillée (exemple : le mardi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00). Dans ce cas, le contrat de travail doit prévoir, notamment, le délai de prévenance relatif à la communication écrite des horaires de chaque journée travaillée[4];
• les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat : à défaut d’une telle mention, l’employeur ne peut recourir aux heures complémentaires.

En outre, le 6 – Nombre et durée des périodes d’interruption d’activité – de l’article 13 bis précité rappelle la règle posée par le code du travail, déjà reprise par l’accord collectif national étendu du 23 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail en Pharmacie d’officine, selon laquelle l’horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité qui, en tout état de cause, ne peut dépasser deux heures.

 

II – Durée minimale de travail à temps partiel

 

A.    Durées minimales conventionnelles de travail à temps partiel

Par dérogation à la durée minimale légale fixée à 24 heures par semaine, l’accord du 2 octobre 2014 fixe, dans la branche professionnelle de la Pharmacie d’officine, la durée minimale de travail à temps partiel à :

• 5 heures par semaine, ou son équivalent mensuel dans le cas d’une durée du travail fixée mensuellement[5], pour les seuls salariés relevant de la catégorie d’emploi « personnel de nettoyage » telle que définie à l’Annexe I – Classifications et salaires – de la convention collective nationale de la Pharmacie d’officine ;
• 16 heures par semaine, ou son équivalent mensuel dans le cas d’une durée du travail fixée mensuellement[6], pour tous les autres salariés.

Rappelons que ces durées minimales conventionnelles ne seront applicables qu’aux contrats de travail conclus à compter du 23 avril 2015.

 

En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, l’embauche de salariés à temps partiel selon une durée du travail comprise entre les durées minimales conventionnelles précitées et la durée minimale légale de 24 heures par semaine n’est possible qu’à la condition que les horaires de travail des salariés concernés soient regroupés :

• soit sur des journées ou des demi-journées régulières : il s’agit de la fixation d’horaires appelés à se répéter selon une fréquence régulière, notamment entre les jours de la semaine, en cas de durée du travail hebdomadaire, ou entre les semaines du mois, en cas de durée du travail mensuelle. La condition de régularité sera remplie si le contrat de travail du salarié prévoit, par exemple, qu’il travaillera toujours le mardi. Comme nous l’a indiqué le ministère du Travail en 2013, la notion de régularité peut également s’apprécier selon d’autres fréquences que la semaine ou le mois avec, par exemple, la prise en compte de la distinction « vacances scolaires / hors vacances scolaires ». Dans ce cas, les horaires de travail du salarié peuvent être différents selon que l’on se trouve pendant ou en dehors d’une période de vacances scolaires à partir du moment où ils se répètent à l’identique d’une période de vacances à l’autre et d’une période scolaire à l’autre ;
• soit sur des journées ou des demi-journées complètes : dans cette hypothèse, les horaires de travail d’une même journée doivent être regroupés de façon continue, sous réserve du respect de la durée maximale de travail quotidien de 10 heures et du temps de pause de 20 minutes après 6 heures de travail[7]. Par exemple, s’agissant d’un salarié travaillant 3 heures le mardi, l’employeur remplit la condition du regroupement des horaires sur des journées ou des demi-journées complètes si le contrat de travail prévoit que ces trois heures seront effectuées en continu, quel que soit le moment de la journée où ces trois heures de travail sont affectées (matin, fin d’après-midi..).
• Demande individuelle écrite et motivée du salarié

 

B.   Dérogations aux durées minimales conventionnelles de travail à temps partiel

Une durée du travail inférieure aux durées minimales conventionnelles de travail à temps partiel applicables en Pharmacie d’officine peut être fixée, sur demande expresse du salarié.

Une telle demande, qui procède de la seule initiative du salarié, doit être écrite et motivée. Afin de prévenir un risque d’annulation du contrat de travail pour vice du consentement du salarié ainsi que des sanctions par l’inspection du travail (Direccte) ou les juridictions prud’homales pour violation des dispositions du code du travail et de la convention collective, les employeurs doivent s’abstenir de proposer aux salariés intéressés des formulaires ou des modèles de demande de dérogation aux durées minimales conventionnelles de travail à temps partiel.

En cas d’acceptation de l’employeur, la durée du travail dérogatoire est inscrite au contrat de travail. Par la suite, cette durée ne peut plus être modifiée sans l’accord de l’employeur et du salarié. Le salarié qui souhaiterait revenir sur sa demande afin de bénéficier d’un relèvement de sa durée du travail à hauteur de la durée minimale conventionnelle de travail à temps partiel, bénéficiera en revanche d’une priorité pour occuper un tel emploi (cf. II/C).

Conformément aux dispositions du code du travail, reprises par l’accord du 2 octobre 2014, la fixation d’une durée du travail inférieure aux durées minimales conventionnelles de travail à temps partiel applicables en Pharmacie d’officine à la suite d’une demande individuelle écrite et motivée d’un salarié doit s’accompagner du regroupement des horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (cf. II/A).

• Dérogations de plein droit

Le code du travail prévoit plusieurs cas dans lesquels les durées minimales de travail à temps partiel, qu’il s’agisse de la durée minimale légale de 24 heures ou des durées minimales conventionnelles de 5 heures et de 16 heures propres à la Pharmacie d’officine, ne sont tout simplement pas applicables.

Dans ces hypothèses, dont le nombre a été récemment augmenté, la fixation d’une durée du travail inférieure aux durées minimales de travail à temps partiel, qu’il s’agisse de la durée légale ou des durées conventionnelles, n’est subordonnée ni à l’exigence d’une demande de dérogation écrite et motivée du salarié, ni au regroupement des horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Ces dérogations de plein droit concernent les cas suivants :

• contrats de travail conclus avec des salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;
• CDD, quel que soit le motif de recours, dont la durée est inférieure ou égale à sept jours : cette hypothèse concerne notamment les cas dans lesquels le pharmacien titulaire doit se faire remplacer pour une période très brève (même si l’on peut supposer que le titulaire se fait rarement remplacer par un salarié à temps partiel) ;
• CDD, ou contrats de travail temporaires (intérim), conclus pour pourvoir au remplacement d’un salarié : le remplacement d’un salarié vise ici les cas prévus aux 1° des articles L. 1242-2 et L. 1251-6 du code du travail à savoir : absence, passage provisoire à temps partiel, suspension du contrat de travail, départ définitif précédant la suppression du poste, attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI. Précisons, enfin, que cette hypothèse étant réservée au remplacement d’un salarié, elle ne couvre pas le cas du remplacement du titulaire de l’officine.

 

C.   Contrats de travail en cours au 1^er janvier 2014 et priorité de relèvement de la durée du travail

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi avait institué une période transitoire, allant jusqu’au 1^er janvier 2016, pendant laquelle l’employeur ne pouvait refuser les demandes de relèvement de la durée du travail des salariés recrutés avant le 1^er janvier 2014, à hauteur de la durée minimale légale ou, lorsqu’elle existe, à la hauteur de la durée minimale conventionnelle de travail à temps partiel, sauf à justifier son refus par « l’impossibilité d’y faire droit compte-tenu de l’activité économique de l’entreprise »[9].

 

Rappelons que depuis le 31 janvier 2015[10], les employeurs ont retrouvé la possibilité de refuser de telles demandes sans avoir à justifier leur refus par des motifs tirés de l’activité économique de leur entreprise.

 

En contrepartie de cette abrogation, le code du travail prévoit désormais, au bénéfice des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée minimale légale ou, lorsqu’elle existe, à la durée minimale conventionnelle de travail à temps partiel, quelle que soit la date de leur embauche, une priorité pour l’attribution, au sein de la même entreprise, d’un emploi proposant une durée du travail au moins égale à cette durée minimale.

 

Cette priorité concerne les cas suivants :

• salariés recrutés avant le 1^erjanvier 2014, selon une durée du travail inférieure à la durée minimale légale ou, lorsqu’elle existe, conventionnelle de travail à temps partiel ;
• salariés recrutés après le 1^erjanvier 2014, selon une durée du travail inférieure à la durée minimale légale ou, lorsqu’elle existe, conventionnelle de travail à temps partiel. Cette priorité concernera, notamment, les salariés souhaitant revenir sur une demande de dérogation écrite et motivée acceptée par l’employeur[11].

Cette priorité s’exerce dans les mêmes conditions que la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel, prévue à l’article L. 3123-8 du code du travail, à savoir que l’employeur doit porter à la connaissance des salariés qui se sont manifestés, la liste des emplois disponibles[12].

 

Conformément à l’accord du 2 octobre 2014, qui reprend sur ce point les dispositions de l’article D. 3123-3 du code du travail, la demande du salarié doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle doit être adressée au moins six mois avant cette date.

 

L’employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. Le refus de l’employeur devant être motivé, il est permis d’en déduire que l’absence de réponse de sa part vaut acceptation de la demande du salarié.

 

En cas de refus, l’employeur communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus. L’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l’absence d’emploi équivalent ainsi que les conséquences préjudiciables que pourrait susciter le changement d’emploi demandé pour la bonne marche de l’officine constituent des raisons objectives de refus.

 

III – Heures complémentaires

 

A.    Rappel du régime juridique des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures qui peuvent être réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue dans leur contrat de travail.

 

L’accomplissement de ces heures est toutefois très encadré par les dispositions du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation. L’accord du 2 octobre 2014 reprend, par souci de pédagogie, ces dispositions :

• le contrat de travail doit prévoir la possibilité de faire effectuer au salarié des heures complémentaires ainsi que les limites dans lesquelles ces heures complémentaires pourront être accomplies. A défaut, l’employeur ne pourra pas demander à son salarié d’accomplir de telles heures ;
• le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième (10 %) de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat de travail ou de cette durée modifiée, le cas échéant, par avenant de complément d’heures (cf. IV) ;
• le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet, même temporairement, de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail (35 heures par semaine). Cette règle vaut également en cas de conclusion d’un avenant de complément d’heures (cf. IV) ;
• le paiement des heures complémentaires ainsi que de leurs majorations ne peut pas être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur ;
• l’employeur doit prévenir son salarié au moins trois jours ouvrés avant la date à laquelle il prévoit de lui faire accomplir des heures complémentaires ;
• le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

B.   Majoration de salaire des heures complémentaires

En application des dispositions du code du travail, toutes les heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel depuis le 1^er janvier 2014 donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.

En application de l’accord du 2 octobre 2014, toutes les heures complémentaires accomplies à compter du 23 avril 2015, date d’entrée en vigueur de cet accord, donneront lieu à une majoration de salaire de 15 %.

Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, l’accord du 2 octobre 2014 rappelle que le paiement des heures complémentaires ainsi que de leurs majorations ne peut être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur.

Rappelons, pour mémoire, que ce taux de majoration de 15 % a été accordé en contrepartie de la baisse de la durée minimale hebdomadaire de travail à temps partiel applicable en Pharmacie d’officine (16 heures ou 5 heures selon les salariés, contre 24 heures en vertu du code du travail) et de la possibilité, subordonnée à l’existence d’un accord de branche étendu, de conclure des avenants de complément d’heures permettant, notamment, pour une durée déterminée, de s’affranchir du contingent de 10 % d’heures complémentaires.

Considérant, en outre, que le nombre maximum d’heures complémentaires pouvant être effectuées chaque semaine par un salarié à temps partiel est très limité (moins de trois heures pour un salarié employé à 32 heures par semaine), compte-tenu de la règle du dixième et du fait que leur utilisation ne peut porter la durée du travail du salarié concerné au niveau de la durée légale de 35 heures, le coût financier induit par la revalorisation de leur majoration de salaire sera très nettement compensé par les avantages précédemment énoncés.

 

IV – Avenants de complément d’heures

Le nombre d’heures de travail pouvant être effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue dans leur contrat de travail étant limité par le contingent de 10 % d’heures complémentaires (cf. III), la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi[13] a introduit dans le code du travail la possibilité de conclure, sous réserve que cela soit prévu par accord collectif de branche étendu, des avenants de complément d’heures.

A toutes fins utiles, on rappellera en effet que si la jurisprudence de la Cour de cassation n’admet pas la possibilité de modifier, par avenant, la durée du travail d’un salarié à temps partiel pour le faire passer temporairement à temps complet, elle considère également que le relèvement ponctuel de la durée du travail d’un salarié à temps partiel (par exemple le passage de 20 heures à 30 heures par semaine), par avenant à son contrat de travail, ne permet pas d’écarter l’application de la législation relatives aux heures complémentaires (contingent de 10 % notamment)[14].

L’intérêt des avenants de complément d’heures est donc de pouvoir augmenter temporairement la durée du travail d’un salarié à temps partiel, en accord avec ce dernier et sans pouvoir atteindre la durée légale du travail (35 heures par semaine), sans être limité par le contingent d’heures complémentaires. Par exemple, un avenant de complément d’heures permettra de relever temporairement la durée de travail d’un salarié employé sur la base de 16 heures par semaine à 30 heures par semaine.

Soucieuse d’offrir cette possibilité aux pharmaciens titulaires afin de leur permettre de faire face à diverses contraintes (remplacement d’un salarié absent, service de garde et d’urgence, surcroît temporaire d’activité…) la FSPF a introduit, dans l’accord du 2 octobre 2014, la possibilité de conclure des avenants de complément d’heures.

A compter du 23 avril 2015, date d’entrée en vigueur de l’accord collectif national du 2 octobre 2014, les pharmaciens titulaires pourront recourir aux avenants de complément d’heures.

Ces avenants sont soumis au respect des conditions suivantes :

• s’agissant d’un avenant au contrat de travail ayant pour objet la modification de la durée du travail du salarié, la conclusion d’un avenant de complément d’heures requiert l’accord du salarié. Précisons qu’à ce titre :
  • le code du travail n’exige pas que le contrat de travail initial prévoie la possibilité de recourir aux avenants de complément d’heures. En tout état de cause, si le contrat de travail mentionne cette possibilité, il ne peut en aucun imposer au salarié l’acceptation de ces avenants ;
  • le salarié auquel est proposée la conclusion d’un avenant de complément d’heures dispose d’un délai de réflexion de trois jours ouvrables pour communiquer sa réponse à son employeur ;
  • le refus du salarié de conclure un tel avenant ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement ;
• l’avenant au contrat de travail doit prévoir les modalités selon lesquelles les compléments d’heures sont accomplis, à savoir notamment :
  • la durée de l’avenant : conformément aux exigences posées par le code du travail en la matière, l’accord du 2 octobre 2014 limite d’une part, la durée des avenants de complément d’heures à huit semaines consécutives ainsi que, d’autre part, le nombre de ces avenants à cinq par année civile et par salarié. Précisons que les limites relatives à la durée et au nombre des avenants de complément d’heures ne s’appliquent pas lorsque l’avenant est conclu pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent nommément désigné[15];
  • la nouvelle durée du travail applicable au salarié à temps partiel pendant la durée de l’avenant. Sur ce point, précisons que :
    • la conclusion d’un avenant de complément d’heures ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures) ;
    • les heures effectuées au-delà de la durée du travail habituelle prévu par le contrat de travail et dans la limite de la nouvelle durée du travail fixée par l’avenant, donnent lieu à une majoration de salaire de 15 %. Le paiement de ces heures, ainsi que leurs majorations, ne peut pas être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur ;
  • la possibilité de recourir aux heures complémentaires pendant la durée de l’avenant. A défaut, nous estimons que l’employeur ne pourra pas recourir aux heures complémentaires pendant la durée de l’avenant, quand bien même le contrat de travail initial le prévoirait. A ce titre, précisons que :
    • seules les heures accomplies au-delà de la durée du travail telle que fixée par l’avenant de complément d’heures sont des heures complémentaires ;
    • le contingent d’heures complémentaires est égal à 10 % de la durée du travail telle que fixée par l’avenant de complément d’heures. Par exemple, dans le cas d’un avenant de complément d’heures prévoyant le relèvement temporaire de la durée du travail d’un salarié à temps partiel de 20 heures par semaine à 30 heures par semaine, le nombre d’heures complémentaires pouvant être réalisées sera, pendant la durée de l’avenant, de 3 heures par semaine et non de 2 heures par semaine ;
    • le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet, même temporairement, de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail (35 heures par semaine) ;
    • les heures complémentaires effectuées donneront lieu à une majoration de salaire de 25 %. Le paiement de ces heures, ainsi que leurs majorations, ne peut pas être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur.

Conformément aux exigences posées par le code du travail, l’accord du 2 octobre 2014 prévoit que les avenants de compléments d’heures sont proposés prioritairement aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est la plus faible ainsi qu’à ceux qui supportent des charges de famille importantes, parents isolés notamment.

L’accord du 2 octobre 2014 prévoit enfin que l’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s’ils existent, du nombre d’avenants de complément d’heures conclus dans l’officine.

 

 

 

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[3] Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du code du travail, l’accord du 2 octobre 2014 rappelle que lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors qu’elle n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

[4] Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du code du travail, l’accord du 2 octobre 2014 rappelle que lorsque l’employeur demande au salarié de changer les horaires de travail au sein de chaque journée travaillée après que ces horaires lui ont été notifiés par écrit, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors qu’elle n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

[5] Pour calculer l’équivalent mensuel d’une durée du travail hebdomadaire, il convient de multiplier cette durée par le nombre de semaines de l’année (52), puis de diviser le résultat par le nombre de mois de l’année (12). L’équivalent mensuel d’une durée du travail de 5 heures par semaine est donc égal à 21,67 heures par mois.

[6] Soit 69,33 heures par mois.

[7] Cf. articles 3.4.1 et 3.4.3 de l’accord collectif national étendu du 23 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail en Pharmacie d’officine.

[9] Article 12, VIII, de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (Journal Officiel du 16 juin 2013).

[10] Date d’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d’application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (Journal Officiel du 30 janvier 2013). Cf. notre circulaire n° 2015-21 du 5 février 2015.

[11] Bien que le rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 précitée ne vise, s’agissant des contrats de travail conclus à compter du 1^er janvier 2014, que le cas des salariés dont la durée du travail a été fixée à la suite d’une demande de dérogation écrite et motivée, il semble que la priorité prévue à l’article L. 3123-8 du code du travail puisse également s’appliquer dans les cas d’embauches dérogeant de plein droit à l’application des durées minimales de travail à temps partiel (cf. II/B/2).

[12] Par emploi disponible, le code du travail entend un emploi ressortissant de la catégorie professionnelle ou un emploi équivalent à celui occupé par le salarié. Précisons que pour les salariés employés à temps partiel qui sollicitent un emploi à temps complet dans la même entreprise, l’accord du 2 octobre 2014 prévoit, dans cette seule hypothèse seulement, que l’employeur a la possibilité de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

[13] Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (Journal Officiel du 16 juin 2013).

[14] A ce titre, les heures de travail prévues par avenant au contrat de travail étant analysées comme des heures complémentaires, leur nombre est limité à 10 % de la durée du travail prévue au contrat initial.

[15] L’article L. 3123-25 du code du travail vise expressément le cas du remplacement d’un salarié absent nommément désigné. Ainsi, les avenants de complément d’heures conclus pour pourvoir au remplacement du pharmacien titulaire de l’officine seront soumis aux limites de durée et de nombre d’avenants qu’il est possible de conclure.