Initiée en 2018, l’intégration du régime de sécurité sociale des indépendants (ex-RSI) au régime général de sécurité sociale est effective depuis le 1er janvier 2020.
Les pharmaciens titulaires installés avant le 1er janvier 2019 seront rattachés progressivement au régime général entre le 20 janvier et le 17 février 2020. Une fois rattachés, les pharmaciens titulaires devront s’adresser à la CPAM (ou CGSS en outre-mer) pour le versement des prestations santé (maladie, maternité, paternité, adoption). Les cotisations doivent toujours être versées à l’URSSAF.
Chaque pharmacien titulaire sera informé, par courrier ou par courriel, de sa CPAM de rattachement et de ses coordonnées. Le rattachement sera effectif uniquement à compter de la réception du courrier d’information : dans l’attente de ce courrier, vous devez continuer à vous adresser à votre interlocuteur habituel (ex-RSI).
Ce transfert est automatique, vous n’avez aucune démarche à effectuer. Les droits et prestations demeurent inchangés.
Précisons que la CAVP reste compétente, tant en matière de versement des prestations que de recouvrement des cotisations, pour ce qui concerne la retraite de base (sur délégation de la CNAVPL), la retraite complémentaire, le décès et l’invalidité. Pour un panorama des prestations de protection sociale servies aux pharmaciens titulaires (hors retraite), consultez la circulaire FSPF 2017-61 téléchargeable ici.
Valérie DE LECLUSE,Présidente du Syndicat général des pharmaciens des Bouches-du-Rhône
Les partenaires sociaux ont conclu, le 10 janvier, un accord portant revalorisation des frais annuels d’équipement. Le montant de l’indemnité forfaitaire annuelle est fixé à 76 euros à compter de l’année 2020.
Ces frais d’équipement bénéficient à tous les salariés, quel que soit l’emploi occupé (apprentis compris), après douze mois de présence dans l’entreprise. Le montant des frais d’équipement ne peut être proratisé en fonction du temps de travail.
Ces frais doivent être versés avant le 31 octobre de chaque année. Leur versement n’est pas subordonné à la production d’un justificatif de dépense. A ce titre, et sauf cas particulier, il convient de considérer les frais d’équipement comme un avantage en nature qui doit être intégré dans l’assiette des cotisations sociales.
Enfin, rappelons que les employeurs doivent assumer le coût financier de l’entretien des vêtements de travail (blouse par exemple) dont ils imposent le port.
I – Montant de l’indemnité forfaitaire annuelle pour frais d’équipement
Les partenaires sociaux se sont réunis le 10 janvier en Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) pour négocier, notamment, le montant des frais annuels d’équipement.
A cette occasion, ils ont conclu un accord[1] portant à 76 euros le montant des frais annuels d’équipement versés à compter de l’année 2020.
II – Conditions de versement de l’indemnité forfaitaire annuelle pour frais d’équipement
A. Les bénéficiaires
En bénéficient tous les salariés de l’officine, à temps partiel comme à temps plein, après 12 mois de présence dans l’entreprise, quel que soit par ailleurs leur qualification professionnelle ou l’emploi occupé.
En tant que salariés, les apprentis ou les titulaires d’un contrat de professionnalisation bénéficient de l’indemnité forfaitaire pour frais d’équipement après 12 mois de présence dans l’entreprise. Ce n’est, en revanche, pas le cas des stagiaires, qui n’ont pas la qualité de salarié.
B. Modalités de versement
1. Une indemnité obligatoire
Aux termes de l’article 9 des dispositions générales de la convention collective nationale étendue de la Pharmacie d’officine du 3 décembre 1997, « après douze mois de présence dans l’entreprise, des frais annuels d’équipement sont attribués à tout le personnel sur la base d’un forfait fixé conventionnellement.
Le versement des frais d’équipement, dont la somme forfaitaire est révisable annuellement, s’effectue en une seule fois et au plus tard le 31 octobre de chaque année civile. ».
Cette rédaction rend obligatoire, pour toutes les officines, le versement de l’indemnité forfaitaire annuelle pour frais d’équipement à tous les salariés qui remplissent les conditions de présence requises.
L’employeur a toujours la possibilité de fournir à ses salariés des équipements (blouse…) mais cette faculté ne constitue pas un cas d’exonération du versement de l’indemnité forfaitaire annuelle pour frais d’équipement : l’employeur devra, dans ce cas, verser également l’intégralité de l’indemnité.
L’employeur conserve la possibilité d’exiger de ses salariés, par l’intermédiaire du contrat de travail, d’une note de service, voire du règlement intérieur[2], le port d’un uniforme (une blouse par exemple), à partir du moment où cette obligation est justifiée notamment par la tâche à accomplir et par le contact avec la clientèle, ce qui est le cas dans les pharmacies d’officine. Dans une telle hypothèse, les salariés devront s’acquitter de cette obligation au moyen de l’indemnité forfaitaire annuelle pour frais d’équipement qui doit être dépensée conformément à son objet. Toutefois, si le montant de cette indemnité venait à être insuffisant pour acquérir l’équipement ou l’uniforme imposé par l’employeur, ce dernier devra, sur présentation d’un justificatif, rembourser au salarié la différence entre les frais réellement exposés et le montant de l’indemnité.
2. Une indemnité annuelle et forfaitaire
L’indemnité pour frais d’équipement est une indemnité forfaitaire qui ne peut être fractionnée.
Les salariés à temps partiel bénéficieront de l’intégralité de l’indemnité annuelle pour frais d’équipement. Il en va de même des salariés à employeurs multiples qui bénéficient de l’intégralité de l’indemnité pour frais d’équipement dans chacune des officines où ils sont employés.
L’indemnité pour frais d’équipement est annuelle. Versée en une seule fois au plus tard le 31 octobre de chaque année civile, cette indemnité est de droit pour tout salarié qui remplit la condition de douze mois de présence dans l’officine au cours de l’année considérée.
L’obligation faite aux employeurs de verser l’indemnité forfaitaire annuelle pour frais d’équipement avant le 31 octobre de chaque année vise à garantir aux salariés que la prime ne leur sera pas versée en toute fin d’année. Cette obligation n’a pas pour objectif de faire obstacle aux droits des salariés au versement de cette indemnité lorsque la condition de présence dans l’officine est remplie après la date du 31 octobre.
Exemple : un salarié embauché le 28 novembre 2019 justifiera de douze mois de présence dans l’officine au 28 novembre 2020 et bénéficiera donc du versement de l’indemnité forfaitaire pour frais d’équipement au titre de l’année 2020. La date du 31 octobre ayant été dépassée, l’indemnité forfaitaire devra être versée au salarié entre le 28 novembre 2020 et le 31 décembre 2020.
En cas d’absence du salarié durant l’année pour maladie, maternité ou accident du travail, cette indemnité doit également lui être réglée en totalité dès lors que la condition de douze mois de présence dans l’officine est remplie et que le salarié reprend son travail, ne serait-ce que pour quelques jours, au cours de la même année (y compris après le 31 octobre). A contrario, un salarié absent durant une année entière ne pourra bénéficier du versement de l’indemnité forfaitaire pour frais d’équipement au titre de cette même année, la prime étant, dans ce cas, privée d’objet.
C. Le versement de l’indemnité n’est pas subordonné à la production d’un justificatif
L’attribution de l’indemnité forfaitaire annuelle pour frais d’équipement dans les conditions prévues par l’article 9 des dispositions générales de la convention collective de la Pharmacie d’officine n’est pas subordonnée à la fourniture d’un justificatif par le salarié[3].
Il s’agit en effet d’une indemnité forfaitaire dont le versement n’est pas en soi soumis à la production d’un justificatif de dépenses engagées par le salarié.
Les employeurs ne peuvent donc pas demander le remboursement des sommes non engagées par le salarié pour l’achat de son équipement ni procéder à des retenues sous forme de compensation sur le montant de l’indemnité versée au titre de l’année suivante, ces deux procédés étant contraires au caractère forfaitaire de l’indemnité.
Précisons que l’impossibilité faite à l’employeur d’exiger un justificatif pour vérifier que le salarié a dépensé tout ou partie de l’indemnité forfaitaire annuelle pour frais d’équipement conformément à son objet n’est pas incompatible avec la production, par le salarié lui-même, d’un justificatif permettant d’obtenir le remboursement de la différence entre les frais réellement exposés et le montant de l’indemnité lorsque l’employeur impose l’achat d’un équipement dont le prix est supérieur à celui de ladite indemnité (cf. II.B.1).
III – Régime social de l’indemnité forfaitaire annuelle pour frais d’équipement
Eu égard au caractère forfaitaire de l’indemnité annuelle pour frais d’équipement et au fait que la convention collective nationale étendue de la Pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 prévoit expressément que son attribution n’est pas subordonnée à la production d’un justificatif[4], la prudence commande de considérer que cette indemnité constitue un avantage en nature qui doit, à ce titre, être intégré dans l’assiette des cotisations sociales.
L’administration a par ailleurs précisé, s’agissant des vêtements de travail, que lorsque les dépenses d’habillement des salariés se traduisent par un remboursement, elles sont considérées comme des avantages en espèces qui doivent être réintégrés dans l’assiette des cotisations. Toutefois, relèvent de frais d’entreprise (exclus de l’assiette des cotisations sociales) les dépenses se traduisant par un remboursement de l’employeur ou par la fourniture gratuite aux salariés de vêtements qui répondent aux critères de vêtement de protection individuelle au sens de l’article R. 4321-1 du code du travail ou à des vêtements de coupe et de couleur fixées par l’entreprise spécifiques à une profession qui répondent à un objectif de salubrité ou concourent à la démarche commerciale de l’entreprise. Ces vêtements doivent demeurer la propriété de l’employeur. Leur port doit être obligatoire en vertu d’une disposition conventionnelle individuelle ou collective. L’employeur doit prouver que le vêtement reste la propriété de l’entreprise et il doit démontrer le caractère obligatoire du port[5].
Ainsi, la somme consacrée à l’achat d’un vêtement de travail (blouse par exemple), sous réserve qu’il remplisse les conditions précitées, pourrait relever des frais d’entreprise et, à ce titre, être exclue de l’assiette des cotisations sociales. Il conviendrait toutefois, pour emporter une telle qualification, que les employeurs puissent, en cas de contrôle URSSAF, produire les justificatifs permettant d’attester de la réalité des dépenses engagées et de leur conformité à leur objet. Les salariés n’étant pas tenus de produire de justificatif (cf. infra), les employeurs n’ont d’autre choix, pour les salariés qui ne souhaiteraient pas fournir de justificatif, d’intégrer l’intégralité des frais annuels d’équipement dans l’assiette des cotisations sociales.
IV – Entretien de la tenue de travail
Jusqu’à une époque récente, l’entretien de la tenue de travail devait être assuré par l’employeur uniquement lorsque le port de cette tenue était rendu obligatoire en vertu de mesures relatives à la sécurité, l’hygiène et la santé au travail. L’article L. 4122-2 du code du travail prévoit en effet que les mesures prises en matière de sécurité, d’hygiène et de santé au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les salariés.
Le port d’une blouse en Pharmacie d’officine étant davantage motivé par des raisons liées au contact avec la clientèle, voire à la stratégie commerciale de l’entreprise, que par la nécessité d’assurer la protection des salariés, les pharmaciens titulaires d’officine n’étaient pas tenus d’assurer l’entretien de ces blouses.
Par une jurisprudence constante[6], la Chambre sociale de la Cour de cassation a posé le principe selon lequel les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier.
En application de ce principe, la Cour de cassation considère que dans la mesure où le port d’une tenue de travail est obligatoire et inhérent à l’emploi, l’employeur doit assumer le coût de son entretien.
Ainsi, dans la branche professionnelle de la Pharmacie d’officine, les employeurs doivent, dès lors qu’ils imposent le port d’une tenue de travail particulière (blouse ou autre), assumer le coût financier de son entretien.
Ce principe s’applique quel que soit le propriétaire de la tenue de travail dont le port est imposé, qu’il s’agisse de l’employeur qui pourvoit à l’équipement de son personnel ou qu’il s’agisse des salariés ayant acheté leur tenue de travail au moyen de l’indemnité forfaitaire annuelle pour frais d’équipement.
[1] Accord collectif national du 10 janvier 2020 relatif au montant des frais d’équipement dans la branche professionnelle de la Pharmacie d’officine.
[2] Le règlement intérieur n’est obligatoire que dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés où il n’existe pas de règlement intérieur, l’employeur peut prendre des notes de service qui, si elles portent prescriptions générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur (hygiène et sécurité, discipline…) devront respecter la procédure fixée par le code du travail pour l’élaboration et la publication du règlement intérieur.
[3] Avis du 19 avril 1999 de la Commission Nationale Paritaire d’Interprétation délibéré à l’unanimité des organisations représentées et étendu par arrêté du 19 octobre 1999 publié au Journal Officiel du 31 octobre 1999.
[4] Avis du 19 avril 1999 de la Commission Nationale Paritaire d’Interprétation délibéré à l’unanimité des organisations représentées et étendu par arrêté du 19 octobre 1999 publié au Journal Officiel du 31 octobre 1999.
[5] Circulaire DSS/SDFSS/5 B n° 2003-07 du 7 janvier 2003 relative à la mise en œuvre de l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale et de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
[6] Cass. Soc. 21 mai 2008, n° de pourvoi 06-44044, Cass. Soc. 5 décembre 2012, n° de pourvoi 11-21113.
Au 1er janvier 2020, modification des marges et honoraires (avenant 19 signé par l’USPO).
Au 1er janvier 2020, nouvelles mentions obligatoires (manuscrites ou pas) du prescripteur pour éviter la substitution génériques aux patients: NS MTE – NS CIF – NS EFG.
Au 1er janvier 2020, relèvement du SMIC et conséquence sur la grille des salaires.
Au 15 janvier 2020, fin de l’accès libre pour l’alpha-amylase, le paracétamol et les AINS.
Au 24 janvier 2020, Adancor®10mg et 20mg déremboursé, les génériques restent rembourser à 65%.
Au 11 février 2020, Forlax®10g déremboursé, les génériques restent rembourser à 30%.
2020: Réforme des retraites: les avocats manifestent mais pas les pharmaciens: silence radio (?).
2020: Report de la rémunération des TROD Angine à l’officine pour le printemps 2020 en raison du retard dans la rédaction des textes.
Dans le cadre d’une démarche de prévention, l’APGIS prend désormais en charge, au titredu fonds HDS (haut degré de solidarité), la vaccination antigrippale à l’officine des salariés de l’officine.
Applicable immédiatement, cette prise en charge intervient à l’initiative de la FSPF et avec l’accord des partenaires sociaux.
La prise en charge, d’un montant forfaitaire de 17 euros par salarié, couvre le coût du vaccin et celui de l’injection.
Pour l’employeur :
elle répond à la demande de nombreux confrères souhaitant organiser la vaccination de leurs équipes
elle est mise en œuvre au moyen d’une procédure simple et rapide : un seul formulaire accompagné d’un relevé d’identité bancaire adressé à l’APGIS permet de bénéficier de la prise en charge pour l’ensemble des salariés.
Pour les salariés :
elle s’accompagne du tiers-payant : les salariés n’avancent aucun frais
elle ne s’impute pas sur le forfait annuel des salariés relatif aux médicaments non remboursés.
Ce dispositif s’adresse aux officines qui sont à jour de leurs cotisations dues au titre du HDS, qu’elles soient ou non assurées par l’APGIS pour la prévoyance et la santé de leurs salariés.
Afin de bénéficier de la prise en charge forfaitaire de 17 euros pour chaque salarié vacciné, le pharmacien titulaire doit simplement :
joindre un relevé d’identité bancaire de l’officine
adresser le tout par courriel à hds@apgis.com ou par courrier postal à l’adresse suivante : APGIS SOLIDARITE – A l’attention du Médecin conseil – 12 rue Massue – 94684 VINCENNES CEDEX
Réunis le 24 octobre en Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Pharmacie d’officine, les partenaires sociaux ont conclu un troisième avenant de mise en conformité des dispositions de la convention collective avec celles du code du travail[1]. Ce travaild’actualisation à droit constant constitue une mise à jour de la convention collective, avec pour objectif d’en faire un outil plus accessible dans sa compréhension et son utilisation pour les employeurs comme pour leurs salariés.
Les thèmes traités par cet avenant, qui entrera en vigueur le 1er décembre 2019, sont :
la durée du travail (article 13 des dispositions générales et article 2 des dispositions particulières applicables aux cadres de la convention collective nationale susvisée) ;
le bulletin de paie (article 15 des dispositions générales de la convention collective nationale susvisée) ;
la rupture du contrat de travail (article 20 des dispositions générales et article 5 des dispositions particulières applicables aux cadres de la convention collective nationale susvisée) ;
les congés payés annuels (article 25 des dispositions générales et article 9 des dispositions particulières applicables aux cadres de la convention collective nationale susvisée) ;
la définition de la notion de pratique professionnelle (Annexe I – Classifications et salaires – de la convention collective nationale susvisée).
Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter l’avenant du 24 octobre dont vous trouverez, ci-joint, copie.
I – Durée du travail
L’article 13 des dispositions générales de la convention collective relatif à la durée du travail est entièrement réécrit. Par ailleurs, l’article 2 des dispositions particulières applicables aux cadres, dont les dispositions étaient devenues obsolètes depuis le passage aux 35 heures, est supprimé.
Outre l’actualisation de l’article 13 qui comportait encore des références à la durée du travail de 39 heures, cet article s’organise désormais en plusieurs sous-titres, chacun correspondant à un thème dont le régime juridique est présenté en détail dans la convention collective :
durées maximales de travail : temps de pause, durée quotidienne maximale de travail, durées hebdomadaires maximales de travail ;
repos quotidien et repos hebdomadaire : pour ce qui concerne le repos hebdomadaire, les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer avec force la règle selon laquelle le travail des salariés le dimanche est limité au seul cas où la pharmacie est de garde ;
travail de nuit ;
jours fériés ;
formation hors temps de travail.
II – Bulletin de paie
L’avenant du 24 octobre 2019 réorganise l’article 15 – Bulletin de paie – des dispositions générales de la convention collective. Il se compose désormais de plusieurs sous-titres et comporte des dispositions relatives à la remise du bulletin de paie par voie électronique :
remise du bulletin de paie ;
remise du bulletin de paie par voie électronique ;
conservation du bulletin de paie par l’employeur ;
contenu du bulletin de paie.
III – Rupture du contrat de travail : préavis, heures pour recherche d’emploi, priorité de réembauche, documents remis par l’employeur
L’article 20 des dispositions générales de la convention collective, relatif à la rupture du contrat de travail, détaille désormais les points suivants :
préavis : durée, dispense, inexécution ;
heures pour recherche d’emploi : sur ce sujet, la FSPF a obtenu que le nombre d’heures de recherche d’emploi soit systématiquement plafonné (dans la limite de deux heures) au tiers de la durée quotidienne de travail, alors que l’application de ce plafond ne s’appliquait jusqu’alors qu’aux salariés cadres employés à temps partiel. En revanche, les organisations syndicales de salariés n’ont pas souhaité revenir sur le bénéfice des heures pour recherche d’emploi des salariés démissionnaires ;
priorité de réembauche en cas de licenciement pour motif économique ;
documents remis par l’employeur à l’issue du contrat de travail : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation d’assurance chômage (attestation Pôle Emploi).
L’article 5 des dispositions particulières applicables aux cadres est également réécrit et ne comporte désormais plus que la durée du préavis propre aux salariés cadres, à savoir trois mois en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) comme en cas de démission.
IV – Congés payés
L’article 25, relatif aux congés payés, des dispositions générales de la convention collective est réécrit.
Cet article comprend désormais plusieurs sous-titres permettant d’en faciliter la lecture et la compréhension. Citons notamment :
droit aux congés payés : définition de la période d’acquisition des congés payés, rappel du principe d’égalité de traitement entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet ;
durée des congés payés : sont ici recensés la plupart des cas d’absence donnant lieu, en tout ou partie, à acquisition de congés payés. Pour ce qui concerne les arrêts de travail pour maladie ou accident d’origine non professionnelle, la FSPF a tenu à clarifier la situation des arrêts de travail s’échelonnant sur plusieurs années civiles en plafonnant l’acquisition des congés payés à un maximum de deux mois (six mois pour les cadres) par période de référence mais aussi pour un seul et même arrêt de travail ;
période de prise des congés payés ;
ordre des départs en congés ;
modalités de décompte des congés ;
jours de congé supplémentaires pour fractionnement.
Une attention particulière a été portée à la question du report des congés payés.
Il s’agissait de tenir compte des évolutions du code du travail en matière de congé de maternité, mais également de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière d’arrêt de travail pour maladie ou accident.
Par souci de simplification, il a été décidé que tout salarié qui, en raison d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, ne peut prendre ses congés avant le 30 avril, bénéficie d’un report de ses congés jusqu’à son retour dans l’officine.
En matière de congé parental d’éducation, il n’est donc plus nécessaire de distinguer selon que le salarié s’est lui-même mis dans l’impossibilité de prendre ses congés ou si cette impossibilité est causée par l’employeur. La Direction Générale du Travail (DGT) nous a en effet confirmé que le report des congés payés des salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption prévu par le code du travail ne supportait pas de limitation. En pratique, cela conduit à accorder ce report aux salariées qui accolent un congé parental d’éducation après un congé de maternité et qui se mettent elles-mêmes dans l’impossibilité de solder leurs congés avant le 30 avril.
Par extension, et dans la mesure où la limitation d’un tel report au seul cas où le congé parental suit le congé de maternité aurait été source de discrimination, le report des congés payés s’applique à toutes les hypothèses de congé parental d’éducation. La date du 30 avril ne déclenchera donc pas le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, les congés non pris faisant dorénavant l’objet d’un report jusqu’au retour du salarié dans l’entreprise (les congés seront toutefois perdus si le salarié ne revient pas dans l’entreprise au bout de trois ans, en application du délai de prescription).
L’article 9 des dispositions particulières applicables aux cadres est également réécrit. Il contient désormais les seules dispositions propres aux salariés cadres, à savoir :
la prise en compte des arrêts de travail pour maladie ou accident non professionnels dans l’acquisition des congés payés pendant un maximum de six mois par période de référence mais aussi par arrêt de travail (ceci afinde régler le cas des arrêts de travail s’échelonnant sur plusieurs périodes d’acquisition) ;
les deux jours supplémentaires de congés accordés aux cadres justifiant de six ans d’ancienneté : sur ce sujet, la FSPF a tenu à clarifier certains points donnant lieu à de nombreuses questions d’adhérents. Ainsi, il est désormais précisé que ces jours, qui s’acquièrent à chaque date anniversaire du contrat de travail, peuvent être pris dès leur acquisition, sans avoir à attendre le 1er mai, qui constitue le point de départ de la période de prise des congés payés classiques. Il est également précisé que le salarié qui est absent en totalité entre deux dates anniversaires de son contrat de travail ne bénéficie pas de ces deux jours supplémentaires de congés payés.
V – Pratique professionnelle
Si la démarche entreprise conjointement par les partenaires sociaux de la Pharmacie d’officine vise, avec les différents avenants de toilettage, à actualiser la convention collective à droit constant au regard des évolutions législatives et jurisprudentielles, l’avenant du 24 octobre 2019 comporte une réelle avancée.
En effet, la FSPF a souhaité inscrire dans la convention collective une définition de la notion de pratique professionnelle, notion qui sert à déterminer, pour certains emplois tels que ceux de préparateurs et de pharmacien adjoint notamment, l’évolution des coefficients et recenser de façon limitative les absences prises en compte dans son calcul.
1) Définition de la pratique professionnelle
Jusqu’à ce jour, la notion de pratique professionnelle n’était pas définie par la convention collective, ce qui conduisait à des difficultés d’application dans les officines comme en témoignent les questions régulièrement posées par nos adhérents et leurs cabinets comptables à ce sujet.
Selon la définition retenue par l’avenant du 24 octobre 2019, la pratique professionnelle, quine se confond pas avec la notion d’ancienneté, s’entend comme la pratique effective acquise par le salarié dans l’emploi considéré, indépendamment du nombre d’entreprises officinales dans lesquelles il a été employé et de sa durée de travail.
Contrairement à l’ancienneté, la pratique professionnelle ne repart pas à zéro à chaque changement d’officine mais se rapporte à la carrière du salarié accomplie au sein d’un même emploi de la classification.
2) Liste des absences prises en compte dans le calcul de la pratique professionnelle
La notion de pratique professionnelle étant distincte de celle d’ancienneté, nous n’avons pas souhaité créer une liste commune des absences prises en compte au titre de ces deux notions.
Ce choix s’est imposé par le souci de préserver les intérêts des employeurs d’une part, et d’assurer une certaine équité entre salariés d’autre part.
Ainsi par exemple, s’il est pris en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté, il a été décidé d’exclure totalement le congé parental d’éducation à temps complet du calcul de la pratique professionnelle.
De même, si les arrêts de travail pour maladie ou accident d’origine non professionnelle sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté dans la limite de six mois (plafond applicable par année civile et pour un seul et même arrêt), il a été décidé de ne les prendre en compte que dans la limite de trois mois au titre de la pratique professionnelle (plafond applicable par année civile et pour un seul et même arrêt).
La liste limitative des absences prises en compte pour le calcul de la pratique professionnelle est la suivante :
les périodes de congés payés annuels, les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par l’article 9 des dispositions particulières applicables aux cadres de la convention collective nationale de la Pharmacie d’officine, les jours de réduction du temps de travail le cas échéant ;
les congés pour événements familiaux et la journée défense et citoyenneté mentionnés à l’article 26 des dispositions générales de la convention collective nationale de la Pharmacie d’officine ;
le congé de maternité, de paternité et d’adoption, les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, les absences pour les actes médicaux nécessaires à la mise en œuvre d’une assistance médicale à la procréation ;
les interruptions de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non professionnelle, continues ou non, dans la limite de trois mois par année civile, étant précisé qu’un même arrêt de travail ne peut donner lieu à la prise en compte de plus de trois mois au titre de la pratique professionnelle ;
les périodes d’absence occasionnées par des formations réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences ;
les absences autorisées prévues par l’article 5 – Droit syndical et liberté d’opinion – des dispositions générales de la présente convention collective ;
les absences au titre de la participation à un jury d’assises.
Toute absence qui ne serait pas prévue par cette liste est exclue du calcul de la pratique professionnelle.
[1] Les deux avenants précédents ont été conclus le 11 mai 2017 et le 18 juin 2018 (cf. nos circulaires n° 2017-55 du 12 mai 2017 et n° 2018-51 du 16 juillet 2018).
