Social – LA LETTRE DES PHARMACIENS DU 13

Diplôme d’études spécialisées cycle court expliqué par Christophe Guidoni

Bonjour,

Vous savez surement qu’après presque 10 ans de discussions entre les étudiants en pharmacie, les facultés, les syndicats , l’ordre des pharmaciens et le ministère de la santé a été créé le « DES court Officine ».

Cette réforme modifie l’ensemble des cours de la 5ème année et les cours et stages de la sixième année avec 2 stages de 6 mois

M. Edouard LAMY responsable de la filière officine et responsable du DES pour la faculté de Pharmacie de Marseille a organisé au mois de mai une visio sur le sujet et en fera une nouvelle à la rentrée.

Je vous donne le lien pour voir le replay de la visio:

https://amubox.univ-amu.fr/s/EpTHqNyTPBM2TEg

Je rajoute au bas de cet article la nouvelle convention collective relative aux stagiaires ainsi que le diaporama de la visio et le zonage des villes réalisé par l’ARS

Je vous donne quelques explications pratiques a lire après la visio

Réunion d’information 19 mai 2026 MdS, CdS et étudiants Réforme DES officine (2) (1) (1)Télécharger

D.E.S COURT OFFICINE digest…

1-DES Officine en 2 stages de 6 mois (de novembre à fin avril et de mai à fin octobre )en alternance 1.5 mois de cours et 4.5 mois de présence à l’officine

Dans les faits il y aura 350 heures de cours , retours d’expérience et travail de these (dont les modalités seront precisées par la faculté comme le calcul du nombre d’heures composant un e demi journée) de 2 semaines de cours au début de chaque semestre puis 23 demi-journées (par semestre) de cours en visio (pour éviter les aller-retours) 14 demi-journées consacrées à la thèse

2 -Approche par compétences et plus par connaissances donc plus de pratique et moins de théorie basée sur 4 blocs de compétences

BCC1- Dispenser des médicaments et des produits de santé(les classiques du métier)

BCC2 -Accompagner le patient dans son parcours de soins( ex interpro et bilans de médication etc)

BCC3- Exploiter et gérer une officine

BCC4 -Prévention et santé publique (vaccination et trod entre autres)

3 -Examen unique en fin de second semestre sur présentation du portfolio (rassemble tout le travail demandé par la faculté) et le tableau de bord

Dans les faits le MDS devra aider le stagiaire tout au long du stage et valider les rendus

4 -2 choix dont au moins 1 en zone sous dense (basé sur la population médicale) liste de l’ARS en pièce jointe

Dans les faits le stagiaire ne pourra pas faire 2 choix dans la même officine

5 -La gratification sera de 1037.50€net soit 1114 € brut par mois (cf convention collective en pièce jointe)

Dans les faits le MDS sera remboursé de la moitié par la CPAM à la fin du semestre sur présentation des bulletins de salaire de la convention de stage et de la liste des maîtres de stage(délai inconnu actuellement)

6-Les agréments seront délivrés 2 fois par an par la commission pharmaceutique officinale (CPO)composée de maîtres de stage, d’étudiants ,d’enseignants, du doyen ou de son représentant ,du responsable de la filière , de l’ars et de l’ordre des pharmaciens qui transmets a l’ARS

Dans les faits la cpo valide ou invalide les demandes et transmets la liste à l’ARS qui détermine la liste définitive pour l’année à venir (1 an à l’avance) donc elle statuera avec vos déclarations annuelles de CA et DPC ou condamnation

L’ARS peut ne pas mettre tous les maîtres de stages dans la liste des lieux de stage mais pour l’instant elle garde l’ensemble des maîtres de stage

7 -11 jours de congés par semestre (cf convention collective en piece jointe)

8-Le statut de maitre de stage universitaire n’a pas été accordé pour cette année cela est d’autant plus décevant que l’on va demander plus aux maîtres de stage qu’au niveau national le ministère ne nous a pas invité aux discussions seul l’ae2p (asso étudiante) nous a consulté et il n’y aura pas la rémunération de 600€ par mois (quand il y a un stagiaire de 6)

Dans les faits la faculté de Marseille a quant à elle inclue les maîtres de stage dans la réforme des maquettes de cours des 5 et 6 -ème années.

Christophe GUIDONI
Président du Conseil Régional des Conseillers et Maître de Stage PACA
0671223081 | cpcms.fr crcmspaca@gmail.com 27 Bd Jean Moulin 13005 Marseille

publication_Arrêté zonage médecins 2025 (1)Télécharger

CONVENTION COLLECTIVE RELATIVE AUX STAGIAIRES EN PHARMACIE

MINISTÈRE DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS

Brochure n° 3052 | Convention collective nationale

IDCC : 1996 | PHARMACIE D’OFFICINE

Accord du 19 janvier 2026 relatif à l’accueil des stagiaires

NOR : ASET2650115M IDCC : 1996

Entre l’(les) organisation(s) professionnelle(s) d’employeur(s) :

FSPF,

d’une part,

et le(s) syndicat(s) de salariés :

Pharmacie LABM FO ; CFDT FNSSSSS ; UFIC UNSA ; CFE-CGC ; FNSCSSS,

d’autre part,

Vu le code du travail ;

Vu le code de la sécurité sociale ;

Vu le code de l’éducation ;

Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 ;

Vu l’accord collectif national étendu du 17 janvier 2007 relatif à la gratification des étudiants stagiaires en pharmacie d’officine ;

Vu le décret n° 2025-1305 du 24 décembre 2025 relatif aux conditions de stage des étudiants de troisième cycle en études de médecine, de pharmacie et d’odontologie, placés dans une situation particulière liée à la parentalité ;

Vu le décret n° 2025-1399 du 29 décembre 2025 relatif au troisième cycle court des études pharmaceutiques ;

Vu l’arrêté du 8 avril 2013 relatif au régime des études en vue du diplôme d’État de docteur en pharmacie, modifié en dernier lieu par l’arrêté du 31 décembre 2025 portant diverses dispositions relatives aux études pharmaceutiques,

Préambule

Désireuses d’organiser, dans des conditions favorables, l’accueil des stagiaires dans la branche professionnelle de la pharmacie d’officine, les parties signataires sont convenues de ce qui suit.

BOCC 2026-08 TRA 56Article 1er

| Conditions générales d’accueil des stagiaires

1. Dispositions générales

Conformément aux dispositions des articles L. 124-12 à L. 124-16 du code de l’éducation, tout stagiaire bénéficie, dans les mêmes conditions que les salariés de l’officine d’accueil :

– du respect des droits attachés à la personne et aux libertés individuelles et collectives, prévu à l’article L. 1121-1 du code du travail ;

– des protections contre le harcèlement moral et sexuel, prévues aux articles L. 1152-1 et

L. 1153-1 du code du travail ;

– des autorisations d’absence, prévues à l’article L. 1225-16 du code du travail, accordées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, pour les actes médicaux nécessaires à une assistance médicale à la procréation ou pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément en vue d’adoption. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la gratification mentionnée au 2 du présent article ;

– du droit de bénéficier du congé de maternité, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que du congé d’adoption, prévus par les articles L. 1225-17 à L. 1225-28, L. 1225-35,

L. 1225-37 et L. 1225-46 du code du travail ;

– de l’accès, le cas échéant, aux titres-restaurant prévus à l’article L. 3262-1 du code du travail ;

– de l’accès, le cas échéant, aux activités sociales et culturelles, mentionnées à l’article L. 2312-78 du code du travail, du comité social et économique ;

– de la prise en charge à hauteur de 50 %, prévue par l’article L. 3261-2 du code du travail,

du prix des titres d’abonnement à des moyens de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, souscrits par le stagiaire pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et l’officine d’accueil ;

– des règles relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence, à la présence de nuit, au repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux jours fériés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1221-13 du code du travail, les nom et prénoms des stagiaires sont inscrits, dans l’ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel. Y sont également mentionnés les dates de début et de fin du stage, les nom et prénoms du maître de stage ainsi que le lieu de présence du stagiaire.

À l’issue du stage, et en application de l’article D. 124-9 du code de l’éducation, l’officine d’accueil délivre à l’élève ou à l’étudiant une attestation de stage qui mentionne la durée effective totale du stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification versée.

2. Gratification

Tout stage réalisé au sein d’une même officine d’accueil dont la durée est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, fait l’objet d’une gratification versée mensuellement dont le montant horaire ne peut être inférieur à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

Pour déterminer son éligibilité à gratification, la durée du stage est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’officine d’accueil, selon les modalités prévues à l’article D. 124-6 du code de l’éducation. Ainsi, tout stage effectué de façon continue ou non,

donnant lieu à une présence effective du stagiaire d’une durée supérieure à 308 heures, ouvre droit à gratification.

Cette gratification n’a pas le caractère d’un salaire au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail. Elle est due pour chaque heure de présence du stagiaire dans l’officine d’accueil, à compter du premier jour du premier mois de la période de stage. Son montant minimal forfaitaire n’est pas fonction du nombre de jours ouvrés dans le mois.

Conformément aux dispositions de l’article D. 136-1 du code de la sécurité sociale, le montant de la fraction de la gratification exclu de l’assiette des cotisations et contributions sociales légales et rendues obligatoires par la loi, est égal au produit de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale et du nombre d’heures de stage effectuées au cours du mois considéré.

Le versement de la gratification donne lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire et fait l’objet d’une déclaration sociale nominative (DSN) lorsque la gratification versée au stagiaire excède le montant de la fraction exonérée de cotisations et de contributions sociales.

Article 2 | Conditions spécifiques d’accueil des stagiaires préparant le diplôme d’études spécialisées de pharmacie officinale

Les dispositions du présent article s’appliquent sans préjudice des dispositions générales d’accueil des stagiaires prévues à l’article 1er .

1. Gratification

En application de l’article L. 124-6 du code de l’éducation, le montant de la gratification versée aux stagiaires préparant le diplôme d’études spécialisées de pharmacie officinale est fixé à 1 114 euros brut par mois de stage. Ce montant n’est pas fonction du nombre de jours d’enseignements suivis à l’université au cours d’un mois considéré.

Cette gratification est applicable à chacun des deux stages organisés au cours du diplôme d’études spécialisées de pharmacie officinale.

2. Congés

Tout étudiant préparant le diplôme d’études spécialisées de pharmacie officinale bénéficie, dès le début de chaque stage, et pour toute la durée de celui-ci, de onze jours ouvrables de congés pour convenance personnelle. Le pharmacien titulaire doit veiller à ce que ces congés soient pris.

Ces congés sont pris dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins un mois et sous réserve de l’accord du pharmacien titulaire quant au nombre de jours pris et aux dates auxquelles ces jours sont posés. Une fois les congés accordés, le pharmacien titulaire ne peut modifier les dates de départ moins d’un mois avant leur prise.

Ces congés sont assimilés à du temps de présence effective pour le calcul du montant de la gratification prévue au 1 du présent article.

À l’issue de chaque stage, ou en cas d’interruption avant le terme initialement prévu, les jours de congés non pris sont perdus et ne font pas l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Article 3 | Dispositions diverses

L’accord collectif national étendu du 17 janvier 2007 susvisé, relatif à la gratification des étudiants stagiaires en pharmacie d’officine, est abrogé.

Article 4 | Dispositions finales

Applicable à compter du 1er janvier 2026, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception de son article 2, applicable jusqu’au 31 août 2027. À ce titre, les parties signataires s’engagent à se rencontrer, au cours du premier semestre de l’année 2027, pour étudier les conditions de la reconduction éventuelle de cet article.

Le présent accord sera déposé et fera l’objet d’une demande d’extension à l’initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. À l’exception de son article 2, il peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

La branche professionnelle de la pharmacie d’officine étant composée à 99,80 % d’officines de pharmacie de moins de cinquante salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source DARES, fiche statistique de branche 2023). Par voie de conséquence, l’adoption des stipulations mentionnées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.

Fait à Paris, le 19 janvier 2026.

(Suivent les signatures.)

Savez vous que l’URSSAF met des simulateurs et autres outils à votre disposition?

L’Urssaf met à votre disposition un ensemble d’outils ainsi que de la documentation, qui peuvent vous être utiles dans le cadre de votre activité : simulateurs, taux et barèmes, outils de recherche (vérification d’attestation, taux versement mobilité…), guides, formulaires et modèles de documents.

C’est ici

Mise en place du congé supplémentaire de naissance

Un congé supplémentaire de naissance est institué par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Il s’applique aux naissances et adoptions à compter du 1^er janvier 2026, ou pour les enfants nés avant mais dont la naissance était prévue à partir de cette date, et pourra être posé à compter du 1^er juillet 2026.

Les employeurs doivent intégrer dans leur gestion des ressources humaines une nouvelle période d’absence protégée, avec les obligations corrélatives en matière de retour à l’emploi et d’organisation du travail.

En savoir plus sur les modalités de mise en œuvre

Quelles sont vos obligations avant le congé de maternité ?

Ne pas s’opposer au départ en congé de maternité

La salariée doit vous avertir du motif de son absence et des dates présumées de début et de fin de congé.

Cette information est généralement communiquée par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est impossible de vous opposer à ce départ.

Le congé de maternité entraîne alors la suspension du contrat de travail.

Affecter temporairement la salariée enceinte à un autre emploi et aménager son poste

La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi, à son initiative ou à la vôtre, notamment en cas de nécessité médicale ou d’exposition à des risques particuliers. Ce changement n’entraîne aucune diminution de rémunération.

En cas de désaccord entre vous et la salariée, ou lorsque le changement de poste intervient à votre initiative, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

Des aménagements de poste, comme la réduction des horaires de travail, peuvent aussi être prévus par des dispositions conventionnelles.

Il est par ailleurs interdit d’employer une femme enceinte dans plusieurs situations : exposition à certains agents toxiques, travaux à l’aide d’engins de type marteau-piqueur, manutention de charges, etc.

À savoir

L’accès au télétravail ou un accès accru pour la salariée enceinte peut être prévu dans la convention collective.

En l’absence d’information, vous pouvez le proposer aux salariées qui le souhaitent, en particulier lorsque leur domicile est éloigné de leur lieu de travail.

Accorder des autorisations d’absence

La salariée enceinte a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Les salariés engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption, hommes et femmes, bénéficient également d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires (loi du 30 juin 2025).

Vous pouvez demander un justificatif de ces absences.

Quelles sont vos obligations pendant le congé de maternité ?

Ne pas licencier la salariée en congé de maternité

Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement.

Vous avez ainsi l’interdiction de la licencier, quel que soit le motif, durant l’intégralité du congé de maternité (que la salariée use ou non de ce congé) et les congés payés pris immédiatement à l’issue du congé de maternité.

Notez que pendant les 10 semaines suivant le congé maternité ou les congés payés pris immédiatement à l’issue, le licenciement est possible, bien que limité. Vous devrez justifier d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité de la salariée.

Il est toutefois possible, si vous et la salariée êtes d’accord, de rompre le contrat par rupture conventionnelle.

À savoir

Il est possible qu’un licenciement soit prononcé contre la salariée alors qu’elle ne vous avait pas encore informé de son état de grossesse.

Dans ce cas, si elle vous transmet dans les 15 jours suivant la notification du licenciement un certificat médical justifiant de cet état, le licenciement doit être annulé.

Passé ce délai, la salariée ne peut plus faire valoir ce droit.

Respecter la durée du congé de maternité

La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants à naître et du nombre d’enfants déjà à charge.

Si la salariée attend son premier ou son deuxième enfant, et dans le cas d’une grossesse simple (un seul enfant attendu), le congé de maternité est de 16 semaines. Il se répartit de la manière suivante :

six semaines avant la date de l’accouchement (congé prénatal),
10 semaines après (congé postnatal).

La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale. Toutefois, vous ne pouvez pas employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement six semaines après l’accouchement.

En savoir plus sur les durées légales du congé de maternité

Garantir la rémunération de la salariée pendant le congé de maternité

Pendant le congé de maternité, la salariée enceinte perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Pour ce faire, vous devez établir une attestation de salaire.

Pour en savoir plus sur les modalités de transmission de l’attestation de salaire, consultez la page dédiée sur le site de l’Assurance maladie.

De plus, la convention collective de votre branche peut vous imposer de compléter ces indemnités à hauteur du salaire. Trouvez votre convention collective grâce au code du travail numérique.

Accorder un congé supplémentaire de naissance

Un nouveau congé est prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 : le congé supplémentaire de naissance.

Il est accessible à partir du 1^er juillet 2026 pour tous les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026, ou dont la naissance était prévue à compter de cette date. Il s’ajoute aux autres congés existants.

Il peut être d’une durée d’un ou deux mois et est indemnisé à hauteur de :

70 % du salaire net le premier mois,
60 % le second mois.

Il doit être pris dans un délai de neuf mois suivant la naissance ou l’adoption et peut être pris par chaque parent sous la forme d’un mois, de deux mois ou de deux périodes d’un mois non consécutives.

À savoir

Pour bénéficier du congé supplémentaire de naissance, la salariée doit vous informer par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé un mois avant la date souhaitée de début de congé. Ce délai d’un mois peut être réduit à 15 jours dans certains cas.

Dans cette demande, il convient de préciser :

la date souhaitée du début du congé,
sa durée,
son éventuel fractionnement (en cas de durée de deux mois).

Accorder un congé parental d’éducation en cas de demande

La salariée peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Il lui permet d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant. Seule condition pour en bénéficier : attester d’une année d’ancienneté dans l’entreprise.

Vous ne pouvez pas lui refuser.

Quelles sont vos obligations à l’issue du congé de maternité ?

Maintenir les droits d’ancienneté et réaffecter la salariée à son précédent emploi

Bien que le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail, vous devez assimiler toute la durée de ce congé à du travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.

Par ailleurs, à la fin du congé de maternité, vous devez réaffecter la salariée à son précédent emploi ou à un emploi similaire. La rémunération doit rester, au minimum, équivalente.

Assurer un entretien de parcours professionnel à la salariée

À l’issue des congés, vous devez accorder un entretien de parcours professionnel à la salariée, dont les modalités sont définies par l’article L6315-1 du code du travail.

Cet entretien vise notamment à échanger sur les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi que les souhaits d’évolution professionnelle de la salariée.

En aucun cas cet entretien ne doit porter sur l’évaluation du travail de la salariée.

Il donne lieu à la rédaction d’un document, dont vous remettrez une copie à la salariée.

Garantir une visite médicale de reprise d’activité

Vous devez vous assurer que la salariée puisse bénéficier d’une visite médicale par le médecin du travail dans les huit jours qui suivent la reprise.

Permettre à la salariée souhaitant élever son enfant la rupture de son contrat sans préavis

La salariée en contrat à durée indéterminée (CDI) peut rompre le contrat de travail qui vous lie sans avoir à respecter le délai habituel de préavis, si cette rupture est motivée par le souhait d’élever son enfant.

Elle doit toutefois vous prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant son départ. Cette possibilité lui est offerte dans un délai de deux mois suivant la naissance de l’enfant ou à l’issue du congé de maternité.

Accorder une priorité de réembauche

Pendant une année après son départ, l’ancienne salariée peut demander à réintégrer votre entreprise. Dans ce cas, elle bénéficie d’une priorité de réembauche pour des emplois en adéquation avec ses qualifications.

En cas de réemploi, vous devez accorder à la salariée tous les avantages acquis avant son départ. Par ailleurs, la salariée réembauchée bénéficie d’un droit à la formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Garantir l’évolution salariale

Une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salariées en congé de maternité (ou d’adoption).

Ainsi, lorsque la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :

en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial,
en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.

À savoir

Une salariée qui allaite son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour sur son temps de travail pendant une année à compter de la naissance (code du travail).

Par ailleurs, si vous employez plus de cent salariés, vous pouvez être mis en demeure d’installer dans votre établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.

^{source economie.gouv.fr}

Mise en place du congé supplémentaire de naissance

Le congé supplémentaire de naissance s’appliquera à partir du 1^er juillet 2026 pour chaque parent d’un enfant né ou adopté à partir du 1^er janvier 2026, ainsi que pour les enfants nés avant mais dont la naissance était initialement prévue à partir de cette date.

En savoir plus sur les modalités de mise en œuvre

Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier du congé de paternité ?

Tous les salariés peuvent potentiellement bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire, etc.), ou leur ancienneté.

Dans le détail, les personnes suivantes peuvent y prétendre :

le père de l’enfant, quelle que soit sa situation familiale,
le conjoint ou concubin de la mère, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou un mariage.

Quelle est la durée du congé de paternité ?

Depuis le 1^er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de :

25 jours calendaires (c’est-à-dire la totalité des jours du calendrier de l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés) pour la naissance d’un enfant,
32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

La durée du congé est divisée en deux périodes :

une première période obligatoire de quatre jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance (dont la durée est de trois jours).
une deuxième période de 21 jours calendaires (ou de 28 jours en cas de naissances multiples) : cette seconde période de congé peut être soit prise en continue, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer cinq jours). Elle doit débuter dans un délai de six mois à compter de la naissance de l’enfant.

Congé de naissance et congé paternité : quelle différence ?

À la naissance d’un enfant (ou le premier jour ouvrable suivant la naissance), le père, le conjoint, le concubin, ou la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs), a droit à un congé de naissance de trois jours à prendre immédiatement à la naissance de l’enfant. Contrairement au congé de paternité, il ne peut pas être différé. Notez que le congé de naissance peut être plus long que trois jours, si cela est prévu par la convention ou l’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par la convention ou l’accord de branche.

Par ailleurs, il est important de distinguer le congé de naissance du congé supplémentaire de naissance, qui lui, est facultatif et s’ajoute au congé de paternité ou d’adoption.

Combien de temps après la naissance de l’enfant le congé de paternité peut-il être pris ?

Il peut être pris dans les six mois suivant la naissance de l’enfant, sauf cas exceptionnel. Il peut en effet être reporté au-delà des six mois en cas d’hospitalisation de l’enfant ou en cas de décès de la mère.

En savoir plus sur les cas particuliers

Comment le salarié doit-il formuler sa demande de congé de paternité ?

Le salarié doit vous informer de la date prévisionnelle de l’accouchement et des dates de début de sa ou ses périodes de congés le plus tôt possible et au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé de paternité. Il doit également vous préciser la date à laquelle il souhaite y mettre fin. En cas de naissance avant la date prévue, le salarié doit vous informer sans délai.

Cette demande peut être formulée par écrit ou oralement.

Vous ne pouvez pas vous opposer à une demande de congé de paternité si le délai d’un mois a bien été respecté.

Dès le début du congé du salarié, vous devez établir une attestation de salaire. C’est grâce à cette attestation que l’Assurance Maladie détermine si le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier des indemnités journalières durant le congé.

Qu’advient-il du contrat de travail qui vous lie ?

Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salaire n’est pas maintenu. Le bénéficiaire du congé peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale. Celles-ci sont attribuées et calculées dans les mêmes conditions que les indemnités journalières de maternité.

Le salarié bénéficiaire du congé peut démissionner pendant le congé.

Quelle est la situation du salarié à la fin de son congé de paternité ?

À l’issue de son congé de paternité, vous devez permettre au salarié de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

Notez qu’il n’est pas possible – sauf faute grave – de licencier un salarié pendant son congé de paternité.

Les autres congés liés à la naissance d’un enfant

Le congé supplémentaire de naissance

Créé en 2026, le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux autres congés existants. Il est accessible à partir du 1^er juillet 2026 pour toutes les naissances et adoptions à compter du 1^er janvier 2026, ainsi que pour les enfants nés avant mais dont la naissance était initialement prévue à partir de cette date.

Il est ouvert aux personnes suivantes :

le père de l’enfant,
le conjoint ou concubin de la mère, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou un mariage.

D’une durée maximale de deux mois, il est indemnisé à hauteur de :

70 % du salaire net le premier mois,
60 % le second mois.

Il doit être pris dans un délai de neuf mois suivant la naissance ou l’adoption et peut être pris par chaque parent sous la forme d’un mois, de deux mois ou de deux périodes d’un mois non consécutives.

À savoir

Les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1^er janvier 2026 et le 31 mai 2026 bénéficient d’un délai supplémentaire pour prendre ce congé. En effet, ce délai s’étend jusqu’au 31 mars 2027.

Pour bénéficier de ce congé, votre salarié doit vous informer par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé avec un délai de prévenance d’un mois avant la date souhaitée de début de congé. En revanche, si le congé est pris à la suite du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le délai est réduit à 15 jours.

Le congé parental d’éducation

À l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, le salarié peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel. La seule condition est l’ancienneté. En effet, le salarié doit avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise. La durée initiale du congé parental est d’un an et peut être renouvelée sous certaines conditions.

^{source economie.gouv.fr}

Salaires en officine 2026-17

I – Entrée en vigueur de l’accord de salaires du 19 janvier 2026, sans effet rétroactif

Comme annoncé[1], les partenaires sociaux de la Pharmacie d’officine ont conclu, le 19 janvier 2026, en Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI), un accord prévoyant une revalorisation de la valeur du point conventionnel de salaire de 1,20 % avec, à l’initiative de la FSPF, une entrée en vigueur repoussée au jour de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d’extension, mettant ainsi sur un pied d’égalité les officines syndiquées et non syndiquées.

Cet arrêté d’extension ayant été publié le 17 avril au Journal officiel[2], la nouvelle grille des salaires en Pharmacie d’officine est donc applicable, pour l’ensemble des officines, syndiquées ou non, à compter du 17 avril 2026 inclus.

A cette date, la valeur du point conventionnel de salaire est portée à 5,278 euros.

L’entrée en vigueur de l’accord ne s’accompagne d’aucun effet rétroactif : les salaires versés au titre des mois précédents n’ont donc pas à faire l’objet d’une régularisation.

Il en va de même du paiement des salaires afférents aux jours du mois d’avril 2026 qui précèdent la date de la publication au Journal officiel de l’arrêté d’extension de l’accord.

Vous trouverez, dans le tableau n° 1, la grille des salaires applicables en Pharmacie d’officine à compter du 17 avril 2026 accompagnée des primes d’ancienneté correspondantes.

circ-2026-17b-grille_salaires_17.04.26_FSPF Télécharger

II – Rémunération des jeunes en formation

La rémunération applicable aux jeunes qui préparent le diplôme d’études universitaires scientifiques et techniques (DEUST) de préparateur/technicien en pharmacie, par la voie du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation est fixée par accord collectif national[3].

Cette rémunération, dont le montant varie selon le niveau d’études initial, l’année de formation ou le type de contrat (apprentissage ou professionnalisation), est présentée dans le tableau n° 2.

circ-2026-17c-tableau_salaires_deust_17.04.26_FSPF Télécharger

[1] Cf. notre FSPF-Info « Pour tous » du 19 janvier 2026.

[2] Cf. arrêté du 2 avril 2026 portant extension d’accords conclus dans le cadre de la convention collective nationale de la Pharmacie d’officine (Journal officiel du 17 avril 2026).

[3] Cf. accord collectif national étendu du 6 avril 2021 relatif à la rémunération des jeunes préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie ou le diplôme d’études universitaires scientifiques et techniques de préparateur/technicien en pharmacie dans la branche professionnelle de la Pharmacie d’officine (cf. l’édition numérique de la convention collective nationale de la Pharmacie d’officine disponible sur notre site internet).