Social – Page 25 – LA LETTRE DES PHARMACIENS DU 13

Comment faire face à la baisse d’activité des officines ? (2 ème partie) : modification des horaires de travail, prise imposée des congés payés…

Après une période de forte affluence, les officines de pharmacie connaissent actuellement une baisse d’activité en raison notamment des mesures de confinement de la population.

A la suite de la loi d’urgence du 23 mars et des ordonnances prises pour son application, nous revenons plus en détail sur les mesures d’ordre social prises par le Gouvernement pour soutenir les entreprises.

Après avoir présenté le dispositif d’activité partielle dans une première circulaire, nous répondons aux questions que vous êtes nombreux à nous poser :

1. Puis-je revoir à la baisse les horaires de travail de mes salariés ?
2. Puis-je imposer à mes salariés de prendre leurs congés payés pour couvrir une partie de la période de difficultés économique ?
3. Si j’y suis contraint, puis-je engager une procédure de licenciement pour motif économique au cours de la période d’urgence sanitaire ?

Nous appelons votre attention sur le caractère évolutif de la situation et sur le fait que de nouvelles mesures sont susceptibles d’intervenir à tout moment et peuvent potentiellement remettre en cause le contenu de la présente circulaire.

1. Puis-je revoir à la baisse les horaires de travail de mes salariés ?

Il convient de distinguer deux hypothèses :

diminution de la durée de travail des salariés ne s’accompagnant pas « d’une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement » : dans cette situation, qui n’est pas éligible au dispositif d’activité partielle, la modification des horaires de travail à la baisse implique l’accord des salariés, dans la mesure où elle a un effet sur la durée du travail. Nous attirons votre attention sur le fait que l’accord préalable de la DIRECCTE est nécessaire pour mettre en place le dispositif de chômage partiel. L’absence de réponse après 48h vaut accord de mise en place du dispositif mais est susceptible de contrôle à postériori.

diminution de la durée du travail des salariés s’accompagnant « d’une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement » en raison notamment d’une absence massive de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise (pharmaciens et préparateurs en pharmacie) ou d’une baisse de fréquentation des patients : dans cette hypothèse, le pharmacien titulaire peut réduire les horaires de ses salariés et les mettre en situation d’activité partielle. Pour plus d’informations sur ce point, notre circulaire n° 2020-31 du 27 mars 2020 détaille le dispositif d’activité partielle (chômage partiel).

2. Puis-je imposer à mes salariés de prendre leurs congés payés pour couvrir une partie de la période de difficultés économiques ?

Selon les dispositions de la convention collective nationale de la Pharmacie d’officine du 3 décembre 1997, qui reprennent celles du code du travail, le congé principal d’une durée de 24 jours ouvrables[1], doit être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre. L’employeur doit fixer l’ordre des départs en congés et le porter à la connaissance de chaque salarié au moins un mois avant son départ. Il ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates des congés moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Le contexte épidémique actuel et les difficultés économiques rencontrées à ce titre par les officines constituent un cas de circonstance exceptionnelle permettant à l’employeur de modifier les dates des congés moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Dans ces conditions, l’employeur peut modifier :

uniquement l’ordre et les dates des congés qu’il a déjà fixés ;
- y compris lorsque la date de prise de ces congés se situe à moins d’un mois de la date de départ initialement prévue, compte tenu des circonstances exceptionnelles constituées par l’épidémie de Coronavirus ;
- et en imposer une prise rapprochée voire immédiate, sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois[2].

ATTENTION : ces possibilités de modification ne concernent que les congés payés restant à prendre jusqu’au 30 avril prochain et correspondant à l’exercice d’acquisition 2018/2019.

En effet, les congés payés relatifs à l’exercice d’acquisition 2019/2020 ne pourront être pris qu’à compter du 1^er mai prochain : l’employeur ne saurait donc en imposer la prise anticipée quand bien même seraient-il déjà fixés au moins en partie.

Toutefois, les officines ont désormais la possibilité de déroger à ces limitations, dans certaines conditions.

En effet, en application de l’ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos^[3], les entreprises peuvent notamment, sous réserve d’y être autorisées par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, imposer la prise de congés non déposés, dans la limite de 6 jours de congés et en imposer la prise quasi immédiate puisque seul un délai de prévenance d’un jour franc doit être respecté (soit au moins un jour civil plein entre l’information de l’employeur et le jour de prise effective des congés). L’ordonnance permet également à l’employeur de s’affranchir de l’accord du salarié normalement requis en cas de fractionnement des congés. En revanche, dans l’hypothèse où une prise imposée des congés conduirait à un fractionnement du congé principal[4], les jours supplémentaires pour fractionnement resteront dus.

Cette mesure concerne, outre les congés qui restent à prendre d’ici le 30 avril et qui n’auraient pas encore été liquidés, les congés acquis au titre de l’exercice 2019/2020, dont la période de prise s’ouvrira à compter du 1^er mai 2020. L’employeur peut donc imposer, dans la limite de 6 jours ouvrables, la prise anticipée de ces congés, avant même le 1^er mai. De plus, l’ordonnance permet à l’employeur de s’affranchir de la règle selon laquelle il a l’obligation d’accorder un congé simultané aux couples mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise.

Pour éviter tout abus et faire en sorte que ces mesures soient utilisées uniquement pour faire face à la crise sanitaire, l’ordonnance précise que l’employeur ne peut fixer une date de prise des congés imposés ou modifiés au-delà du 31 décembre 2020.

Enfin, pour les officines concernées, l’ordonnance du 25 mars 2020 précitée permet aux employeurs d’imposer la prise de jours de réduction du temps de travail (RTT). Cette mesure ne nécessite ni accord d’entreprise ni accord de branche : les employeurs peuvent la mettre en œuvre d’office.

Afin de vous permettre de mettre en œuvre ces nouvelles mesures dans votre officine, la FSPF met à disposition un modèle d’accord d’entreprise destiné aux officines de moins de 11 salariés ainsi qu’aux officines de 11 à 20 salariés sans comité social et économique (CSE).

3. Si j’y suis contraint, puis-je engager une procédure de licenciement pour motif économique au cours de la période d’urgence sanitaire ?

Les différentes mesures prises par le Gouvernement pour soutenir l’emploi et l’activité économique des entreprises doivent être comprises comme autant de leviers permettant de limiter et d’atténuer toute mesure de licenciement pour motif économique.

Toutefois, les licenciements ne sont pas interdits si les entreprises justifient d’un motif économique tel qu’énoncé par le code du travail et dont l’appréciation du caractère réel et sérieux relève de la compétence du conseil de prud’hommes.

P.J. :

Modèle d’accord d’entreprise.

[1] dont 18 jours ouvrables au moins doivent être pris consécutivement.

[2] En effet, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, les circonstances exceptionnelles ne peuvent être invoquées que pour justifier la modification tardive (= à moins d’un mois du départ) de l’ordre et des dates des congés. Elles ne peuvent être invoquées pour justifier la mise en congés immédiate des salariés (cf. Cass. Crim. 21 novembre 1995, n° 94-81791).

[3] Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos (Journal Officiel du 26 mars 2020).

[4] Il y a fractionnement du congé principal lorsque le salarié ne bénéficie pas de 24 jours ouvrables de congés payés (peu important qu’ils ne soient pas pris en une seule fois) entre le 1^er mai et le 31 octobre.

IMPACT ECONOMIQUE ET SOCIAL DU CORONAVIRUS Salariés « à risque » : nouvelle possibilité d’arrêt de travail

DERNIERE MINUTE (27 mars 2020)

Arrêt de travail « salariés à risque » : uniquement à partir du 3ème trimestre de grossesse

(Mise à jour de notre circulaire n° 2020-26 du 20 mars 2020)

Le site internet declare-ameli.fr, qui permet notamment aux salariés susceptibles de présenter une forme sévère de la maladie en cas de contamination par le COVID-19 de bénéficier d’un arrêt de travail, a été mis à jour depuis la diffusion de notre circulaire du 20 mars.

Désormais, seules les femmes enceintes se trouvant dans le troisième trimestre de grossesse sont éligibles au dispositif.

Le site internet https://declare.ameli.fr/, permet aux employeurs de déclarer leurs salariés contraints de rester à leur domicile pour garder leurs enfants de moins de 16 ans. Depuis le 18 mars, ce site a été actualisé pour permettre aux salariés dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie en cas d’atteinte par le COVID-19, de bénéficier d’un arrêt de travail afin de rester à leur domicile en l’absence de possibilité de télétravail.

Les salariés éligibles à ce dispositif doivent satisfaire à certains critères dits de vulnérabilité, définis par le Haut conseil de la santé publique (HCSP).

Comme indiqué dans nos précédentes circulaires, le télétravail n’est pas envisageable en Pharmacie d’officine pour la grande majorité des salariés. Ce nouveau type d’arrêt de travail risque donc d’impacter la mobilisation pourtant essentielle des salariés des officines dans le contexte de crise sanitaire que connaît le pays. La présente circulaire vous présente ce nouveau dispositif et tente d’apporter des réponses aux premières questions qui peuvent se poser à son sujet :

1. Présentation du nouveau dispositif de confinement des salariés dits « à risque » : bénéficiaires, procédure, point de départ et durée de l’arrêt de travail ;
2. Quel est le niveau d’indemnisation du salarié ? Le délai de carence s’applique-t-il ?
3. L’employeur peut-il s’opposer à ce que son salarié fasse l’objet d’un arrêt de travail : peut-il lui imposer de venir travailler ? (Question valable également pour la garde des enfants) ;
4. Quand le salarié doit-il informer son employeur de son absence, quelles conséquences s’il ne fournit pas son avis d’arrêt de travail dans le délai conventionnel de trois jours ?
5. A partir de quand le salarié peut-il ne plus venir au travail : à compter de la date de sa déclaration ou bien à partir du jour de délivrance de l’avis d’arrêt de travail ?
6. Le salarié est-il dispensé de remettre à son employeur le volet 3 de l’avis d’arrêt de travail ?
7. L’employeur peut-il sanctionner un salarié absent depuis plusieurs jours sans motif s’il régularise son absence a posteriori ?
8. Quelles conséquences si la déclaration du salarié est rejetée par l’assurance maladie alors qu’il ne vient plus à l’officine depuis plusieurs jours ?

1. Présentation du nouveau dispositif de confinement des salariés dits « à risque » : bénéficiaires, procédure, point de départ et durée de l’arrêt de travail

Salariés éligibles :

Ce nouveau dispositif d’arrêt de travail a été mis en place afin de permettre aux salariés considérés comme « à risque » au regard du COVID 19 de bénéficier d’un arrêt de travail pour pouvoir rester à leur domicile pendant la période de confinement en l’absence de solution de télétravail.

Ce nouveau dispositif risque donc d’impacter la mobilisation des équipes officinales.

Selon le communiqué du ministère de la Santé dont vous trouverez ci-joint copie, ce dispositif s’adresse aux femmes enceintes ainsi qu’aux salariés en affection de longue durée (ALD).

Le Haut conseil de la santé publique (HCSP) a listé précisément les critères de vulnérabilité permettant d’identifier les personnes présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie en cas d’atteinte par le COVID-19. Ces critères sont les suivants :

– femmes enceintes ;

– maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;

– insuffisances respiratoires chroniques ;

– mucoviscidose ;

– insuffisances cardiaques toutes causes ;

– maladies des coronaires ;

– antécédents d’accident vasculaire cérébral ;

– hypertension artérielle ;

– insuffisance rénale chronique dialysée ;

– diabètes de type 1 insulinodépendant et diabète de type 2 ;

– personnes avec une immunodépression : pathologies cancéreuses et hématologiques, transplantations d’organe et de cellules souches hématopoïétiques, maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur, personnes infectées par le VIH ;

– maladie hépatique chronique avec cirrhose ;

– obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

Les salariés qui ne répondent pas à au moins l’un de ces critères ne sont pas éligibles au dispositif et ne peuvent bénéficier d’un arrêt de travail (hormis le cas de l’arrêt de travail pour garde d’enfant) que dans les conditions de droit commun, c’est-à-dire sur prescription d’un médecin.

Procédure :

Le salarié éligible peut solliciter la délivrance d’un avis d’arrêt de travail en déclarant lui-même son arrêt de travail sur le site https://declare.ameli.fr/. Cette déclaration est possible depuis le 18 mars.

Contrairement à la procédure d’arrêt de travail pour garde d’enfant, la déclaration n’est pas faite par l’employeur mais par le salarié. L’employeur n’a donc pas à apprécier si son salarié, en fonction de ce qu’il connaît de son état de santé, est éligible au dispositif. Précisons que le salarié n’a pas, non plus, à passer par l’intermédiaire de son médecin traitant.

Une fois la déclaration réalisée, le salarié reçoit, sous forme électronique, un accusé de réception lui notifiant la prise en compte de celle-ci et mentionnant la date de début de son arrêt de travail. La demande est ensuite étudiée par la CPAM, chargée de contrôler que le salarié est bien éligible au dispositif. Ce n’est qu’une fois ce contrôle réalisé que le salarié reçoit, par courrier postal ou par courrier électronique, le volet 3 de l’avis d’arrêt de travail, à charge pour ce dernier de l’adresser à son employeur.

Nous ignorons quel délai est susceptible de s’écouler entre la déclaration du salarié et la réception du volet 3 de l’avis d’arrêt de travail par le salarié.

Point de départ et durée de l’arrêt de travail

Comme précisé sur le communiqué de presse de l’assurance maladie du 17 mars (copie jointe), l’arrêt de travail est délivré pour une durée initiale de 21 jours.

Le sitehttps://declare.ameli.fr/ précise que cet arrêt « sera éventuellement renouvelable selon les mêmes modalités en fonction de l’évolution des recommandations des autorités sanitaires ».

Dans la mesure où il s’agit d’un dispositif de déclaration d’arrêt de travail, et non pas de demande d’arrêt de travail, l’arrêt de travail débute au jour de la déclaration par le salarié, et non au jour de la délivrance de l’avis d’arrêt de travail.

A titre dérogatoire, les salariés éligibles au dispositif sont autorisés à déclarer leur arrêt de travail rétroactivement à la date du vendredi 13 mars.

2. Quel est le niveau d’indemnisation du salarié ? Le délai de carence s’applique-t-il ?

En l’absence de textes d’application, le ministère de la Santé précise que l’arrêt de travail délivré aux personnes « à risque » sera indemnisé dès le 1^er jour et qu’il ouvrira droit, le cas échéant, à un complément de l’employeur.

Pour simplifier, il semble donc que cet arrêt de travail bénéficie du même régime dérogatoire d’indemnisation que l’arrêt de travail pour garde d’enfant.

Autrement dit, dans le cadre de ce dispositif exceptionnel, l’absence du salarié est traitée de la même manière que tout autre arrêt de travail pour maladie à la différence près qu’elle ouvre droit, dès le premier jour, aux indemnités journalières de la sécurité sociale ainsi que, le cas échéant, à un éventuel complément de l’employeur versé, également dès le premier jour d’arrêt, en vertu des dispositions des articles L. 1226-1 et suivants du code du travail.

Nous nous rapprochons de l’APGIS, organisme recommandé pour l’assurance prévoyance et santé des salariés de la Pharmacie d’officine et le HDS, afin d’obtenir confirmation que, dans ce contexte exceptionnel, et avec l’accord des partenaires sociaux de la branche professionnelle, un complément d’indemnisation pourra également être versé aux employeurs, sans délai de carence.

3. L’employeur peut-il s’opposer à ce que son salarié fasse l’objet d’un arrêt de travail : peut-il lui imposer de venir travailler (Question valable également pour la garde des enfants) ?

Dans ce contexte d’épidémie, il convient que les équipes soient pleinement mobilisées afin de faire face à l’afflux de patients.

Toutefois, le dispositif d’arrêt de travail destiné aux personnes considérées « à risque » est un dispositif par lequel le salarié s’autodéclare en arrêt de travail. Il n’a donc pas besoin de l’autorisation de son employeur pour bénéficier de ce dispositif.

Par ailleurs, et contrairement au dispositif d’arrêt de travail pour garde d’enfant qui ne doit être utilisé qu’en dernier recours, à savoir en l’absence de possibilité de télétravail ou de tout autre mode de garde[1], le dispositif d’arrêt de travail destiné aux personnes considérées « à risque » répond à une demande de l’Etat qui appelle désormais ces personnes à rester confinées à leur domicile et à limiter au maximum leurs déplacements et leurs contacts avec d’autres personnes.

Ainsi, comme pour les salariés pour lesquels le télétravail n’est pas envisageable et qui ne bénéficient d’aucune solution alternative de garde de leurs enfants, l’employeur ne peut pas s’opposer à ce que ses salariés, lorsqu’ils répondent aux critères de vulnérabilité précités, bénéficient d’un arrêt de travail.

4. Quand le salarié doit-il informer son employeur de son absence ? Quelles conséquences s’il ne fournit pas son avis d’arrêt de travail dans le délai conventionnel de trois jours ?

Le contexte exceptionnel d’épidémie de COVID-19 ne libère pas les salariés de leur obligation de loyauté et d’exécution de bonne foi de leur contrat de travail.

A ce titre, rappelons qu’en cas d’arrêt de travail, les dispositions de la convention collective de la Pharmacie d’officine exigent que le salarié justifie de son absence sous trois jours[2].

Si cette obligation est toujours applicable, il convient toutefois de tenir compte du fait que, comme précisé précédemment, un certain délai pourra s’écouler entre la déclaration du salarié et la délivrance du volet 3 de l’avis d’arrêt de travail en raison de la procédure de contrôle réalisée par la CPAM.

Par conséquent, si l’employeur ne peut exiger la remise du volet 3 de l’avis d’arrêt de travail dans le délai conventionnel de 3 jours, compte tenu des délais de contrôle et de traitement par les CPAM des déclarations des salariés, il convient toutefois d’exiger que le salarié remette à son employeur, dans les trois jours, l’accusé de réception qui lui est immédiatement délivré à la suite de sa déclaration sur le téléservice https://declare.ameli.fr/.

Le non-respect de ce délai de prévenance ne saurait remettre en cause le caractère justifié de l’absence si le salarié obtient un avis d’arrêt de travail. Toutefois, ce manquement peut être sanctionné en raison de la désorganisation de l’entreprise qu’il a pu occasionner.

5. A partir de quand le salarié peut-il ne plus venir au travail : à compter de la date de sa déclaration ou bien à partir du jour de délivrance de l’avis d’arrêt de travail ?

L’accusé de réception délivré au salarié à l’issue de sa déclaration mentionne la date du début de l’arrêt de travail.

Cette date peut correspondre à la date de la déclaration. Elle peut même précéder cette date, puisque les salariés sont autorisés à bénéficier d’un arrêt de travail dont la date de départ peut être fixée rétroactivement au 13 mars.

Le salarié peut donc cesser de se rendre à son au travail dès le jour de sa déclaration, pour peu qu’il décide de faire débuter son arrêt de travail à partir de cette date. Il n’est pas tenu d’attendre l’issue de la procédure de contrôle de la CPAM ni la délivrance de l’avis d’arrêt de travail qui viendra régulariser sa situation.

6. Le salarié est-il dispensé de remettre à son employeur le volet 3 de l’avis d’arrêt de travail ?

Si la déclaration du salarié marque le début de son arrêt de travail, la validité de cet arrêt est toutefois subordonnée à un contrôle réalisé a posteriori par la CPAM et peut, le cas échéant, aboutir à une décision de rejet. La déclaration par le salarié de son arrêt de travail ne constitue donc qu’une présomption de justification, susceptible d’être renversée si la CPAM estime qu’il ne remplit pas les conditions pour en bénéficier.

En cas d’acceptation par la CPAM, le salarié se voit délivrer un avis d’arrêt de travail dont il a l’obligation d’adresser le volet 3 à son employeur.

A défaut, l’absence du salarié sera considérée, rétroactivement, comme injustifiée et sera susceptible d’être sanctionnée, outre une retenue sur salaire pour les heures de travail non effectuées.

7. L’employeur peut-il sanctionner un salarié absent depuis plusieurs jours sans motif s’il régularise a posteriori son absence au moyen de ce nouveau type d’arrêt de travail ?

Pour peu que ce salarié remplisse l’un des critères de vulnérabilité conditionnant l’ouverture du droit à l’arrêt de travail, un salarié absent sans motif depuis plusieurs jours va pouvoir régulariser sa situation puisque le nouveau dispositif lui permet de faire rétroagir son arrêt de travail au 13 mars.

Aucune sanction ne pourra donc lui être infligée et toute sanction antérieure devra être annulée.

Dans le cas d’une absence ayant débuté avant le 13 mars, le salarié devra produire un justificatif pour les journées intervenues avant cette date. A défaut, et sauf à s’accorder avec le salarié pour couvrir cette absence par exemple par des congés payés, l’employeur sera fondé à retenir le salaire correspondant aux jours non travaillés et à sanctionner son salarié pour absence injustifiée.

8. Quelles conséquences si la déclaration du salarié est rejetée par l’assurance maladie alors qu’il ne vient plus à l’officine depuis plusieurs jours ?

Dans l’hypothèse où la déclaration du salarié ne serait pas suivie de la délivrance d’un avis d’arrêt de travail à la suite du contrôle réalisé par la CPAM, le salarié devra alors justifier de son absence par tout autre moyen.

A défaut de pouvoir le faire, son absence sera considérée comme injustifiée et pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire correspondant aux jours non travaillés ainsi que d’une sanction disciplinaire.

[1] C’est notamment parce que le dispositif d’arrêt de travail pour garde d’enfant doit être utilisé en dernier recours que son déclenchement nécessite une déclaration de l’employeur, et non pas du salarié, afin de limiter les abus. Cela ne signifie pas pour autant que l’employeur est en droit de refuser à son salarié le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder ses enfants si ce dernier n’a aucune possibilité de télétravail et aucune autre solution de garde. En effet, dans ces conditions, l’employeur n’a pas le droit de refuser de déclarer son salarié sur https://declare.ameli.fr/ (source : communiqué de presse « Coronavirus et monde du travail du 16 mars 2020 diffusé par le ministère du Travail).

[2] Cf. article 16 des dispositions générales et article 3 des dispositions particulières applicables aux cadres.