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Compte tenu du risque de coupures d’électricité cet hiver, nous vous avons communiqué les recommandations du ministère de la santé pour le maintien de la chaîne du froid, dans le cas où les pharmacies d’officine seraient impactées par les mesures de délestage électrique[1].

Comme annoncé[2], vous trouverez, ci-après, des éléments de réponse aux principales questions qui se posent en termes de gestion de votre personnel.

I/ Puis-je imposer à mes salariés de rester à l’officine pendant la durée du délestage ?

Oui, mais…uniquement si les conditions de sécurité le permettent.

Si les salariés censés être présents à l’officine pendant la durée de la coupure électrique ne sont, en théorie, pas autorisés à s’absenter sans l’accord de l’employeur, ce dernier ne pourra toutefois exiger leur présence si les conditions de sécurité ne le permettent pas, en fonction du degré d’obscurité.

S’il semble évident que le maintien des salariés dans l’officine ne peut être envisagé dans le noir complet, l’attitude à adopter repose principalement sur l’obligation de santé et de sécurité qui incombe à l’employeur.

Quelles sont mes obligations en termes d’éclairage vis-à-vis de mon personnel ?

La réponse à cette question est fondamentale puisqu’elle va déterminer si les salariés peuvent ou non rester dans l’officine durant la phase de délestage.

En effet, le code du travail fixe les règles relatives au niveau d’éclairement et d’éclairage des locaux de travail.

S’il précise que les locaux de travail disposent autant que possible d’une lumière naturelle suffisante, il fixe également les niveaux d’éclairement qui doivent être respectés pendant la présence des salariés. Ces niveaux, mesurés au niveau du plan de travail ou, à défaut, du sol, sont les suivants :

Locaux affectés au travail (et leurs dépendances)	Valeurs minimales d’éclairement
Voies de circulation intérieures	40 lux
Escaliers et entrepôts	60 lux
Locaux de travail, vestiaires, sanitaires	120 lux[3]
Locaux aveugles affectés à un travail permanent	200 lux

Pour une pharmacie d’officine, le niveau d’éclairement minimal qui doit être respecté dans les zones réservées au travail, à savoir la zone d’accueil du public et le « back office », ainsi que les sanitaires, est de 120 lux.

Le service de santé au travail peut réaliser des mesures d’éclairement afin, par exemple, de vous indiquer si les seuils précités sont respectés dans tout ou partie de l’officine au moyen de la seule lumière naturelle ou s’il est indispensable d’y adjoindre des éclairages supplémentaires.

A défaut de pouvoir garantir un niveau d’éclairage minimal dans les locaux réservés au travail, que ce soit au moyen de la seule lumière naturelle ou de sources lumineuses artificielles autonomes qui pourraient être activées pendant les phases de délestage (éclairages led à piles ou sur batteries…), l’employeur, tenu à une obligation de sécurité, ne peut maintenir les salariés à leur poste sans les exposer à un risque relatif à leur sécurité.

Dans ce cas, nous invitons les pharmaciens titulaires qui ne pourraient garantir un niveau d’éclairement ou d’éclairage des locaux suffisant au regard des normes définies par le code du travail, à notifier à leurs salariés qu’ils seront appelés à quitter l’officine pendant toute la durée du délestage.

A toutes fins utiles, nous vous invitons à vous rapprocher de votre service de santé au travail pour faire procéder à une mesure du niveau d’éclairement de vos locaux et obtenir, le cas échéant des conseils en vue de l’installation d’éclairages de substitution.

Quelles sont mes obligations en termes de chauffage vis-à-vis de mon personnel ?

En matière de chauffage, le code du travail est moins précis qu’en matière d’éclairage.

En effet, s’il précise que « les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide », il ne fixe aucune température minimale.

Le Gouvernement, dans son plan de sobriété énergétique, a recommandé aux commerces de réduire la température de consigne à 17 degrés en cas d’Ecowatt rouge. Nous considérons que cette température constitue un minimum, dans le cadre d’un délestage d’une durée de deux heures tout au plus, pour pouvoir maintenir les salariés sur le lieu de travail.

Dans l’hypothèse où l’inertie du système de chauffage de la pharmacie ne serait pas suffisante pour maintenir la température ambiante à 17 degrés au minimum sur toute la durée du délestage, nous invitons les pharmaciens titulaires à informer leurs salariés qu’ils seront appelés à quitter l’officine pendant toute la durée de la coupure d’électricité.

Mes salariés pourraient-il invoquer leur droit de retrait pour ne pas rester à l’officine ?

Selon la définition du code du travail, le droit de retrait peut être exercé individuellement par le salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’il se trouve dans une situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Dès lors, à partir du moment où l’employeur respecte les exigences du code du travail, notamment celles liées au niveau d’éclairement ou d’éclairage minimal dont doivent disposer les locaux réservés au travail, nous estimons que les coupures d’électricité ne peuvent, en elles-mêmes, justifier l’usage par les salariés de leur droit de retrait sauf à commettre un abus qui les exposerait alors à des sanctions disciplinaires.

Quelles tâches pourrais-je attribuer à mon personnel durant les coupures ?

Dans la mesure où, durant la période de délestage, les postes informatiques de travail de l’officine ne seront plus fonctionnels et que les patients ne pourront être accueillis, les salariés pourront être occupés à d’autres tâches.

L’employeur veillera à attribuer à ses salariés des tâches en lien avec l’emploi occupé. Par exemple, si les préparateurs et les adjoints pourront se voir confier des tâches de mise en rayon ou de rangement des postes de travail, il ne pourra être exigé d’eux qu’ils accomplissent le nettoyage du sol ou des sanitaires….

Si les tâches confiées aux salariés durant la phase de délestage sont en lien avec leur emploi, ces derniers ne peuvent refuser, sauf à commettre une faute susceptible d’être sanctionnée disciplinairement.

Sur ce point, et compte tenu de la durée et de la fréquence des délestages qui pourraient concerner une même officine, nous appelons les employeurs et les salariés à se concerter, dans la mesure du possible, afin que ces épisodes n’entrainent pas davantage de difficultés.

II/ Puis-je imposer à mes salariés de quitter l’officine pendant la durée de la coupure d’électricité ?

Oui.

L’employeur est libre de dispenser ses salariés d’exécuter leur prestation de travail, sous réserve toutefois de leur notifier préalablement, en raison du principe de loyauté.

Dans ce cas, mes salariés seront-il payés ?

Oui, mais… selon des conditions et modalités différentes selon la situation.

Si l’employeur prend l’initiative, par commodité, de demander à ses salariés de quitter l’officine pendant la durée du délestage, il doit néanmoins continuer à exécuter son obligation de paiement du salaire. Le salaire sera donc maintenu intégralement par l’employeur.

En revanche, les employeurs qui se trouveraient dans l’impossibilité de maintenir leurs salariés sur le lieu du travail (en raison des conditions de sécurité ou de l’impossibilité de modifier l’emploi du temps) pourront placer ces derniers en situation d’activité partielle. Les salariés ne bénéficieront donc pas d’un maintien de leur salaire intégral mais d’une indemnisation à hauteur du montant de l’indemnité d’activité partielle. L’employeur sera pour sa part indemnisé par l’Etat à hauteur du montant de l’allocation d’activité partielle.

Dans le cadre du plan de résilience économique et sociale destiné aux entreprises à la suite au conflit en Ukraine, le ministère du Travail a en effet publié, sur son site internet, un questions-réponses qui précise l’éligibilité des entreprises au bénéfice de l’activité partielle en cas de délestage électrique[4] :

« Les salariés d’entreprises affectées par un délestage peuvent-ils être placés en activité partielle ?

Dans le cas où une entreprise directement affectée par le délestage n’est pas en mesure d’aménager le temps de travail de ses salariés pour faire face à cette situation, il lui est possible, en dernier recours, de mobiliser, pour la durée du délestage et, le cas échéant, pendant la durée nécessaire à la remise en marche des unités de production, le dispositif d’activité partielle de droit commun, sur le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles » (sous-motif « délestage »).

L’utilisation de ce motif autorise les entreprises à bénéficier de la souplesse prévue à l’article R. 5122-3 du code du travail permettant à l’employeur de disposer d’un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande préalable.

Le salarié percevra dans ce cas une indemnité au taux de droit commun, soit 60 % de sa rémunération brute antérieure, dans la limite de 60 % de 4,5 Smic.

L’employeur recevra de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation d’activité partielle équivalente à 36 % de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 Smic, avec un plancher de 7,88 euros. ».

Puis-je imposer à mes salariés de venir travailler à un autre moment ?

Oui… pour les salariés dont l’emploi du temps peut être modifié unilatéralement par l’employeur

Si les contrats de travail prévoient expressément que les horaires qui y sont mentionnés n’ont qu’une valeur indicative, l’employeur pourra alors les modifier unilatéralement pour reporter la période d’emploi faisant l’objet d’une coupure électrique à un autre moment de la journée voire un autre jour.

Dans ce cas, les salariés ne seront pas rémunérés deux fois : le montant de leur salaire mensualisé restera le même, les heures reportées venant compenser la période de délestage non travaillée.

Il convient toutefois de prendre en compte l’éventuel délai de prévenance mentionné au contrat de travail. En effet, les contrats de travail dont les horaires sont purement indicatifs prévoient généralement le délai de prévenance que doit respecter l’employeur pour notifier au salarié ses nouveaux horaires.

Si le contrat de travail précise que ce délai peut être écarté en cas d’urgence, le délai de prévenance très court dont seront assorties les mesures de délestage justifiera d’écarter exceptionnellement l’application du délai de prévenance prévu par le contrat de travail. L’employeur sera donc autorisé à ne pas tenir compte du délai de prévenance normalement applicable.

En revanche, si le respect du délai de prévenance prévu par le contrat de travail ne peut être écarté par l’employeur[5], ou bien parce que le salarié invoque une obligation familiale impérieuse, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la modification de son emploi du temps.

Dans cette dernière hypothèse, le salarié sera donc dispensé de travailler pendant la coupure électrique et l’employeur pourra recourir au dispositif d’activité partielle.

Enfin, toujours dans le cas où les contrats de travail prévoient expressément que les horaires qui y sont mentionnés n’ont qu’une valeur indicative mais ne prévoient en revanche pas de délai de prévenance pour notifier les nouveaux horaires de travail, l’employeur doit toutefois s’astreindre au respect d’un délai raisonnable. Il devra donc aviser ses salariés de leurs nouveaux horaires de travail dès l’annonce du délestage.

Dans la mesure du possible, l’employeur devra veiller à ce que le report des heures non-travaillées en raison de la coupure électrique n’entraîne pas un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail (10 heures par jour en Pharmacie d’officine), voire hebdomadaire (46 heures par semaine en Pharmacie d’officine et dans la limite d’un temps plein pour les salariés à temps partiel) en cas de report sur une autre semaine.

L’employeur devra également veiller au respect des temps minimaux de pause (20 minutes consécutives après 6 heures de travail continu) et de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (un jour et demi consécutif, soit 36 heures).

Non… pour les salariés dont l’emploi du temps ne peut pas être modifié unilatéralement par l’employeur

L’employeur qui ne serait pas en mesure de maintenir ses salariés en poste pendant la coupure électrique ne pourra pas leur imposer de venir travailler à un autre moment si la rédaction des contrats de travail le lui interdit.

En effet, le code du travail limite la possibilité pour l’employeur de récupérer les heures de travail perdues par suite d’une interruption collective du travail aux trois cas suivants :

–        causes accidentelles, intempéries, force majeure ;

–        inventaire ;

–        chômage d’un pont ou d’un jour précédant les congés annuels.

Or, les opérations de délestage qui pourraient concerner les officines ne pourront pas constituer un cas de force majeure puisqu’elles feront l’objet d’une information préalable.

En effet, seul un cas de force majeure serait de nature à permettre à l’employeur de s’exonérer de ses obligations. La force majeure est définie comme un événement imprévisible, irrésistible (= insurmontable) et qui échappe au contrôle de la personne qui l’invoque, en l’occurrence l’employeur.

Il en va de même des coupures électriques inopinées, dans la mesure où le risque d’une rupture d’approvisionnement en énergie électrique a fait l’objet d’un traitement médiatique suffisamment important pour que les employeurs ne puissent ignorer le risque de coupures électriques.

L’employeur qui ne pourrait pas modifier l’emploi du temps de ses salariés ne sera toutefois pas tenu de maintenir la rémunération de ses salariés, puisqu’il sera alors autorisé à les placer en situation d’activité partielle.

Pourrais-je bénéficier de l’activité partielle ?

Oui, mais… uniquement en dernier recours.

Dans le cadre du plan de résilience économique et sociale destiné aux entreprises à la suite au conflit en Ukraine, le ministère du Travail a publié, sur son site internet, un questions-réponses qui précise[6] :

« Les salariés d’entreprises affectées par un délestage peuvent-ils être placés en activité partielle ?

Dans le cas où une entreprise directement affectée par le délestage n’est pas en mesure d’aménager le temps de travail de ses salariés pour faire face à cette situation, il lui est possible, en dernier recours, de mobiliser, pour la durée du délestage et, le cas échéant, pendant la durée nécessaire à la remise en marche des unités de production, le dispositif d’activité partielle de droit commun, sur le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles » (sous-motif « délestage »).

L’utilisation de ce motif autorise les entreprises à bénéficier de la souplesse prévue à l’article R. 5122-3 du code du travail permettant à l’employeur de disposer d’un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande préalable.

Le salarié percevra dans ce cas une indemnité au taux de droit commun, soit 60 % de sa rémunération brute antérieure, dans la limite de 60 % de 4,5 Smic.

L’employeur recevra de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation d’activité partielle équivalente à 36 % de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 Smic, avec un plancher de 7,88 euros. ».

Si le ministère du Travail évoque donc la possibilité de mobiliser le dispositif d’activité partielle au profit des entreprises impactées par les opérations de délestage, il précise que la mise en œuvre de ce dispositif doit se faire en dernier recours. La modification des horaires de travail permettant de faire travailler les salariés à un autre moment que pendant la coupure d’électricité reste donc à privilégier.

A défaut de prise en charge au titre de l’activité partielle, devrais-je maintenir le salaire de mes salariés ?

Oui.

En application du contrat de travail qui le lie à ses salariés, l’employeur s’engage à leur fournir du travail. Si l’employeur n’est pas en mesure de fournir du travail à ses salariés, il ne peut pour autant s’exonérer du paiement des salaires.

En effet, seul un cas de force majeure serait de nature à permettre à l’employeur de s’exonérer de ses obligations. Or, comme indiqué précédemment, les opérations de délestage qui pourraient concerner les officines ne sont pas constitutives d’un cas de force majeure.

Le pharmacien titulaire devra donc maintenir le salaire de ses employés pendant le temps de la coupure d’électricité s’il est contraint de leur faire quitter l’officine pour raison de sécurité.

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[1] Cf. FSPF-Info du 9 décembre 2022.

[2] Idem.

[3] 1 lux = 1 lumen au mètre carré.

[4] https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/article/questions-reponses-ap-apld-dans-le-contexte-du-conflit-en-ukraine.

[5] Les opérations de délestage ne constituent pas un cas de force majeure.

[6] https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/article/questions-reponses-ap-apld-dans-le-contexte-du-conflit-en-ukraine.